Betrachtung von Whistleblowing in Verbindung zur Notwendigkeit eines Corporate Reputation Management

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Namen der Autoren:	Christoph Hagenbuch, Janine Röver, Kristian Kretzschmar, René Stitz
Titel der Arbeit:	Betrachtung von Whistleblowing in Verbindung zur Notwendigkeit eines Corporate Reputation Management
Hochschule und Studienort:	Fachhochschule für Oekonomie und Management Essen
Studiengang:	Bachelor of Science / Wirtschaftsinformatik, 4. Fachsemester
Name des Betreuers:	Prof. Dr. Uwe Kern
Datum der Abgabe:	14.06.2009

Inhaltsverzeichnis 1 Abbildungsverzeichnis 2 Tabellenverzeichnis 3 Einleitung 4 Betrachtung von Whistleblowing 4.1 Whistleblowing 4.1.1 Definition 4.1.2 Merkmale 4.1.3 Begriffliche Abgrenzung 4.2 Aspekte 4.2.1 Motive 4.2.2 Urteilsfindung 4.2.3 Arten 4.2.4 Whistleblowing als betriebliche Ressource 4.2.5 Konfliktlagen anhand von Fallbeispielen 4.2.6 Argumente und Einwände gegen Whistleblowing 5 Corporate Reputation Management 5.1 Der Begriff Reputation 5.2 Bedeutung der Reputation für Unternehmen 5.3 Corporate Reputation Management 5.4 Organisatorische Aspekte 5.4.1 Corporate Identity 5.4.2 Unternehmenskultur 5.4.3 Werte und Normen 5.4.3.1 Normenbildung 5.4.3.2 Öffentlichkeit der Unternehmenskultur 5.4.4 Unternehmenskultur und Whistleblowing 5.5 Stategien 5.5.1 Corporate Reputation aufbauen 5.5.2 Technische Aspekte 5.6 Notwendigkeit 6 Datenschutzaspekte 6.1 Datenschutz im Überblick 6.1.1 Prinzipien 6.1.2 Kontrolle 6.2 Datenschutzaspekte aus Sicht von Whistleblowern 6.2.1 Rechtliche Einordnung von Whistleblowing 6.2.2 Whistleblowerschutz 6.3 Datenschutzaspekte aus Sicht von Unternehmen 6.3.1 Anforderungen an den Datenschutzbeauftragten 6.3.2 Aufgaben des Datenschutzbeauftragten 7 Kritische Würdigung 7.1 Kritische Würdigung von Whistleblowing 7.2 Kritische Würdigung von Corporate Reputation Management 8 Fazit 9 Anhang 9.1 Fußnoten / Quellen 9.2 Literatur- und Quellenverzeichnis

1 Abbildungsverzeichnis

Abbildung	Bezeichnung
Abbildung 1	Attribute der Corporate Reputation
Abbildung 2	CR entschlüsselt
Abbildung 3	Von der Unternehmenskultur zum Corporate Reputation
Abbildung 4	Die vier Strategien der Strategic Reference Point Theorie
Abbildung 5	Modell zum Aufbau einer Corporate Reputation
Abbildung 6	Shandwick-Wheel

2 Tabellenverzeichnis

Tabelle	Bezeichnung
Tabelle 1	Definitionen der Reputation und des Rufs im Literaturüberblick
Tabelle 2	Die zehn Kontrollbereiche in Unternehmen nach Anlage zu §9 Abs. 1 BDSG

3 Einleitung

Ansehen, Image, Reputation - Bereits vor hunderten von Jahren bestimmte das Ansehen eines Menschen über dessen sozialen Aufstieg oder Niedergang. Stammte man beispielsweise aus einer adeligen Familie, war das Ansehen vom ersten Tag an ein anderes als das eines einfachen Arbeiters. Der Weg eines Menschen war in der Regel vorbestimmt und nur schwer von der Person selbst beeinflussbar.

Im Laufe der Zeit, insbesondere in den letzten Jahrzehnten, veränderte sich die Art der Informationsweitergabe dramatisch. Insbesondere ist es aber heute möglich Informationen mit einer ganz anderen Geschwindigkeit zu verbreiten als noch vor 100 oder gar mehreren Hundert Jahren. Diese Tatsache ist auf die Entwicklung des Internets und der Weiterentwicklung der Informationsgesellschaft zurückzuführen. Moderne Medien wie Webseiten, Emails oder Instant Messaging, Twitter und dergleichen, sorgen für eine rapide Verbreitung von Nachrichten jeglicher Art. Eine Nachricht die früher einmal Tage oder gar Wochen brauchen konnte, bis sie in weiten Teilen der Welt verbreitet war, kann heute binnen Stunden an nahezu jeden Ort der Welt gelangen. Unter diesem Aspekt lässt sich die "Gefahr" der schnellen Nachrichtenverbreitung für Personen aber auch für Unternehmen bereits erahnen. Geht der erste Gedanke vielleicht in Richtung der Vorteile der modernen Technologie und vor dem Hintergrund der Weitergabe von Informationen zu den guten, den positiven Nachrichten, sollte man aber die möglichen negativen Folgen nicht außer Acht lassen. Neben den negativen Nachrichten, die beispielsweise über ein Unternehmen verbreitet werden können, sind solche zu betrachten, welche absichtlich von Einzelpersonen oder auch Gruppen mit Bedacht publiziert werden. Umgangssprachlich kann man dieses "verpfeifen" oder "anschwärzen" nennen, oder aber man befasst sich mit dem Begriff des Whistleblowing. Wie viele Begrifflichkeiten der heutigen Zeit stammt dieser aus dem englischsprachigen Raum und bedeutet im Kern erst einmal das, was man in der Regel unter den beiden genannten Begriffen versteht. So ist der Begriff des Whistleblowing der erste Teil der folgenden Arbeit. Was versteht man unter dem Begriff, welche Ausprägungen kann Whistleblowing haben und welche Gefahren gehen davon aus, stellen die Kernfragen in diesem Bereich dar.

Welche Bedeutung hat Whistleblowing für Unternehmen? Um eine Antwort auf diese und andere Fragen geben zu können muss man sich zunächst bewusst machen in welcher Art und Weise ein Unternehmen in der Öffentlichkeit wahrgenommen wird. Wie eine Privatperson, so hat auch ein Unternehmen ein Bild in der Öffentlichkeit. Wie dieses Bild, das Ansehen eines Unternehmens gesehen wird, kann beeinflusst werden. Zum einen hat hier ein Unternehmen Interesse an seiner eigenen Außendarstellung, zum anderen ist das Bild in der Öffentlichkeit - das Image - wichtig für den wirtschaftlichen Fortbestand eines Unternehmens. Viele Unternehmen pflegen ihr Image gezielt über Kampagnen, Sponsoring sozialer oder kultureller Veranstaltungen und über eine gezielte Kommunikation mit der Öffentlichkeit, durch den Einsatz von Unternehmenssprechern. Doch es gibt auch Faktoren, welche einen Einfluss auf das Image von Unternehmen haben und nur indirekt oder auch gar nicht beeinflusst werden können. Einer dieser Faktoren sind die Mitarbeiter, die ebenfalls das Unternehmen repräsentieren und durch ihr Verhalten positiv wie negativ zur Außendarstellung beitragen können. Auf der anderen Seite gibt es noch andere Interessengruppen, welche Einfluss auf das Image eines Unternehmens haben, sei er erwünscht oder unerwünscht. Ein Begriff der in der heutigen Zeit neben dem Image mehr und mehr Beachtung findet ist die Reputation, hier insbesondere die Reputation von Unternehmen. So befasst sich der zweite Teil dieser Arbeit mit dem Bereich des Corporate Reputation Managements. Dazu wird auf verschiedene Aspekte eingegangen, wie den Bereich der Unternehmenskultur, der Werte und Normen eines Unternehmens, aber auch daruaf, welchen Einfluss Whistleblowing auf die Unternehmensreputation haben kann.

Im dritten Teil der Arbeit wird ein Bereich betrachtet, welcher für beide zuvor betrachteten Themen von Bedeutung ist - der Datenschutz. Beide Parteien, Whistleblower wie Unternehmen, sind an Daten interessiert, welche Einfluss auf die Reputation eines Unternehmens haben können. Das Unternehmen versucht seine Daten vor unbefugtem Zugriff zu schützen und so negative Einflüsse auf das Image zu vermeiden. Whistleblower hingegen sind gerade an jenen Daten interessiert, unabhängig vom Motiv der Veröffentlichung. Verfolgt man die tägliche Presse, liest man immer wieder von Firmen über die Informationen an die Öffentlichkeit gelangt sind, welche der Reputation schaden. Allein diese Tatsache verdeutlicht die Bedeutung des Datenschutzes auf diesem Themengebiet. Auch der Gesetzgeber stellt hinsichtlich des Datenschutzes Anforderungen an Unternehmen, wie die Beschäftigung eines Datenschutzbeauftragten. Nachdem ein kurzer Überblick über den Datenschutz gegeben wurde, wird eine rechtliche Einordnung von Whistleblowing anhand aktueller Rechtsprechung vorgenommen und die Arbeit des bereits angesprochenen Datenschutzbeauftragten genauer betrachtet.

Somit gliedert sich diese Arbeit in drei Hauptbereiche, wobei die Schwerpunkte auf Whistleblowing und dem Corporate Reputation Management liegen. Vor dem Hintergrund des bereits beschriebenen Wandel der Informationswege der heutigen Zeit wächst die Bedeutung dieser Bereiche stetig. Viele Firmen pflegen ihr Image bereits heute gezielt, auch wenn in der Regel klassische Gründe als Motiv anzuführen sind. Mit der wachsenden Bedeutung von Whistleblowing wird der präventive Aspekt, den eine gute Reputation für ein Unternehmen haben kann, bedeutender werden. Ebenfalls verfassen bereits heute viele Unternehmen einen Code of Conduct - einen Verhaltenskodex - mit dessen Unterzeichnung sich die Mitarbeiter zu einem bestimmten Verhalten inner- wie außerhalb des Unternehmens verpflichten. Auch derartige organisatorische Maßnahmen lassen sich in den Bereich der Maßnahmen gegen die Gefahren durch Bekanntwerden interner nicht für die Öffentlichkeit bestimmter Information einordnen.

Im Laufe der Arbeit wird zunächst der Begriff des Whistleblowing genauer betrachtet. Als eine im deutschen Sprachraum "neue" Erscheinung stehen hier Fragen wie "was ist Whistleblowing" oder "was macht Whistleblowing aus" im Vordergrund. Der Begriff der Reputation ist vielen Menschen heutzutage bekannt, wird es zumindest spätestens durch die Nutzung von Online-Portalen wie beispielsweise Xing oder Facebook. Im Verlauf der Arbeit wird der Begriff Reputation mit Blick auf Unternehmen untersucht. Kann ein einzelner seine persönliche Reputation noch vergleichsweise einfach steuern und kontrollieren, wird dies bei einem Unternehmen oder gar einem Konzern bereits ein ungleich komplexeres Unterfangen. Hier stellen sich Fragen wie "was bedeutet Corporate Reputation Management für Unternehmen" oder "welche Bedeutung haben Unternehmenskultur und Werte für die Reputation". Als dritter Themenblock wird der Datenschutz betrachtet, ein Bereich der in den Medien spätestens seit der Diskussion um Online-Durchsuchungen von Privat-PCs hohe Beachtung findet. Welche Aspekte sind aus Sicht von Whistleblowern hier von Belang und welche Rolle spielt dabei der Betriebliche Datenschutzbeauftragte?

Ziel der Arbeit ist es, ein wie bereits erwähnt recht neues Phänomen genauer zu betrachten und dem Leser näher zu bringen. Darüber hinaus wird die Notwendigkeit eines Corporate Reputation Management für Firmen vor dem Hintergrund des Einflusses von Whistleblowing auf die Reputation und weitergehend auf die wirtschaftliche Lage eines Unternehmens betrachtet. Schlussendlich soll die Abhängigkeit der beiden Faktoren voneinander bewusst werden, wobei hier der Einfluss von Whistleblowing auf das Reputation Management im Vordergrund stehen wird.

4 Betrachtung von Whistleblowing

Moralische Grundsätze und geschichtliche Hintergründe haben den Menschen gelehrt einzugreifen wenn Unrecht geschieht, anstatt zu schweigen oder einfach wegzusehen. Dieses Verhalten zeichnet sich besonders bei mitmenschlichen Problemen, wie zum Beispiel der Verletzung von Menschenrechten, ab. Wenn die Gesellschaft gleichgültig auf Unrecht und Ungerechtigkeit reagieren würde, bestünde die Gefahr, dass allgemeine Handlungsgrundsätze beeinträchtigt werden und diese Gleichgültigkeit zur Schädigung des Allgemeinwohls führen könnte. Doch wie verhält sich das gesellschaftliche Gefüge bei Menschen, die in Einzelfällen sehr genau hinsehen und wenn nötig auch laut darüber reden? ^[1]

Diese Frage und weitere Aspekt sollen im folgenden Kapitel näher behandelt werden.

4.1 Whistleblowing

Klaus M. Leisinger zeigt anhand einer Umfrage der TIMES/CNN, dass für 59 Prozent der US-amerikanischen Erwachsenen Whistleblower Helden sind, die sich selbstlos für eine bedeutungsvolle Sache aufopfern. Für weitere 18 Prozent handelt es sich bei Whistleblowern um Verräter, die sich wichtig machen und aufspielen wollen. Whistleblower sind Menschen, die auf illegales oder nach ihrem Empfinden illegitimes Handeln einer Person, eines Unternehmens, einer Partei oder einer anderen Institution hinweisen. In vielen Fällen zahlen sie einen hohen Preis für ihr Handeln. Sie werden als Lügner, inkompetente Wichtigtuer oder noch fataler, als geistig verwirrt bezeichnet, sodass sie in ihrer wirtschaftlichen und sozialen Existenz geschädigt werden. Leisinger führt anhand einer US-amerikanischen Studie, von der Damian Grace und Stephen Cohen berichten, die tragischen Konsequenzen auf, die für Whistleblower eintreffen können. Demnach verloren 90 Prozent ihren Job oder wurden im Dienstgrad herabgesetzt. Je 27 Prozent wurden rechtlich verfolgt und/oder brauchten psychiatrische oder medizinische Hilfe. 17 Prozent verloren ihr Haus. Weitere 15 Prozent ließen sich scheiden und 10 Prozent versuchten einen Suizid.^[2]

Die Ursachen von Whistleblowing lassen sich allgemein zurückführen auf die Zeitspanne zwischen Wissen und Erkennen, die Unterschiedlichkeit bei der Bewertung von Fakten, und das Empfinden eines jeden Menschen, wann Grenzen überschritten, sowie Verantwortungen vernachlässigt werden dürfen. Im Kontext unternehmerischen Handelns und Verhaltens, wird Whistleblowing als Spezialproblematik der Unternehmensethik betrachtet. Besonders in Zeiten der Globalisierung und der Verbreitung neuer Technologien, erfreut sich das Whistleblowing wachsenden Interesses.

Um die Ernsthaftigkeit firmenspezifischen Whistleblowings beurteilen zu können, ist zunächst die Frage zu klären, was aus unternehmerischer Sicht moralisch gutes, gerechtes, menschenwürdiges und zukunftsfähiges Handeln ist. Die Beantwortung dieser Frage fällt aufgrund der Menge an unterschiedlichen und vorherrschenden gesellschaftlichen Werte sehr schwer. Es liegt in der Natur des Menschen, dass Auffassungen über die Gewichtung von fraglichen Handlungsweisen einer Institution differieren. Diese Beurteilungsunterschiede sind oft Gegenstand von Whistleblowing.^[3] Wie ist es nun aber dem Angestellten einer großen Organisation möglich, seine Sicht der Dinge kritisch aber gerecht einzubringen? Dazu besteht unter anderem die Möglichkeit den Dienstweg zu verlassen und auf das Whistleblowing zurückzugreifen. Die Folgen einer solchen Entscheidung können jedoch schwerwiegend sein, wie die Studie von Grace und Cohen zeigt.^[4]

Eines wird jedoch sehr deutlich: Jegliche Institution ist von sich selbst eingenommen und bietet genau in diesem Punkt eine Angriffsfläche. Die Mitglieder der Institution legen sehr großen Wert darauf, begangenes Unrecht nicht als solches zu bezeichnen, sondern es als Ausnahme oder als ein aus der Not heraus angeordnetes Vorgehen zu entschuldigen. Jedoch verschwinden Probleme nicht, wenn sie einfach verdrängt und nicht angesprochen werden. Genau darin liegt auch der Fehler vieler öffentlich aufgearbeiteter Whistleblowing-Fälle. Eindeutige und frühzeitige Hinweise auf Fehlentwicklungen mit schwerwiegenden Folgen wurden einfach ignoriert, obwohl Fakten über solche Entwicklungen in der Institution bekannt und sogar benannt wurden. Jedoch folgten keine Konsequenzen daraus. Das daraus resultierende tiefgreifende Problem hätte im Vorfeld vermieden bzw. Fehlentwicklungen korrigiert werden können, wenn es bestenfalls eine Art zuständige Meldestelle geben würde.^[5] Das Hinweisen auf Missstände wird oft als Verpfeifen im negativen Sinne gewertet. Der Whistleblower mischt sich in Dinge ein, die ihn aus Sicht der betroffenen Institution nichts angehen. Weicht er vom vorgeschriebenen Dienstweg ab oder „wäscht schmutzige Wäsche“ womöglich in der Öffentlichkeit, genießt er von keiner Organisation der Welt große Sympathie. Die Beurteilung eines solchen Verhaltens bleibt in den meisten Fällen umstritten. Bis heute wird dem Whistleblower mit Ablehnung, Verdächtigungen und Unterstellungen eigensüchtiger Absichten begegnet.^[6]

Jede Institution wird negativ in ihrer Leistungserbringung beeinflusst, wenn dauerhaft ein Arbeitsklima voller Misstrauen herrscht und kontinuierlich Interna an die Öffentlichkeit preisgegeben werden. Whistleblowing sollte stets gut überlegt sein und mögliche Folgen berücksichtigt werden. Es sollte immer das letzte Mittel sein zu dem gegriffen wird, um folgenschwere Fehlentwicklungen abzuwenden. Entsprechend anders verhält es sich bei Institutionen, die von vornherein offensichtlich und unmissverständlich Handeln und die Beteiligten informieren. Verantwortungsträger, die offen sind für konstruktive Kritik und nicht aufgrund ihrer höheren hierarchischen Position trotz aussagekräftigere Argumente auf ihrer Meinung beharren, senken die Wahrscheinlichkeit von Whistleblowing. Folglich besteht dort wo es keine Missstände gibt, auch kein Grund diese zum Gegenstand von Whistleblowing zu machen.^[7]

Der Schwerpunkt im Umgang mit Whistleblowing liegt im vorausschauenden Handeln gegen mögliche Fehlentwicklungen in Institutionen. Dabei sind zuständige Stellen, die als Sicherheitssperrvorrichtung dienen sollen, besonders nützlich um solchen Entwicklungen bestmöglich vorzubeugen. Mitarbeitern aller Hierarchieebenen soll Beachtung geschenkt werden, um konstruktive Kritik an richtiger Stelle platzieren zu können.^[8]

In den USA haben die Diskussionen rund um das Whistleblowing schon viel früher begonnen als in Deutschland und sind dadurch bis heute viel weiter entwickelt. Seit 1978 gibt es in den USA eine spezielle Whistleblowing-Gesetzgebung. Die Entwicklungen im deutschsprachigen Raum haben vor allem in der Gründung von Organisationen zum Schutz von Whistleblowern und in juristischen Bereichen Fortschritte gemacht. Die Auseinandersetzung mit dem Thema Whistleblowing in Unternehmen ist im Vergleich zu den USA im deutschsprachigen Raum noch nicht sehr weit entwickelt.^[9]

4.1.1 Definition

Ursprünglich kommt der Begriff aus den USA und kann mit "Alarm schlagen", "jemanden verpfeifen" oder "etwas stoppen" ins deutsche Übersetz werden. Exakt trifft jedoch keine der Bezeichnungen die Sachlage, weshalb sich der Begriff auch im deutschsprachigen Raum eingebürgert hat.^[10] Allgemein ist Whistleblowing das Bestreben eines Mitarbeiters beziehungsweiße eines ehemaligen Mitarbeiters ein Fehlverhalten in oder von einer Organisation aufzudecken. Der Whistleblower versucht die Öffentlichkeit auf unethische oder gefährliche Handlungen eines Unternehmens oder einer Institution aufmerksam zu machen.^[11] Die Vereinigung Deutscher Wissenschaftler definiert einen Whistleblower folgendermaßen: "Ein Whistleblower/in deckt in seinem/ihrem Arbeitsumfeld oder Wirkungskreis gravierende Fehlverhalten, schwerwiegende Missstände oder Fehlendwicklungen auf, die mit erheblichen Gefahren oder Risiken für Leben, Gesundheit, die nachhaltige Sicherungen und Entwicklungen der Ökosysteme, die Demokratie oder das friedliche Zusammenleben der Menschen verbunden sind oder jedenfalls Verbunden sein können." ^[12] Wenn ein Vorgesetzter über den einzuhaltenden Dienstweg über einen Missstand informiert wird, spricht man noch nicht von Whistleblowing. Erst wenn die übliche Kommunikation nicht zu den zwingend erforderlichen Resultaten führt und Dritte aufmerksam gemacht werden benutzt man diesen Begriff. ^[13]

Eine frühe Definition von Whistleblowing stammt von Janet Near und Marcial Miceli, die Leisinger in seinen Materialien anführt. Laut ihrer Definition bezieht sich Whistleblowing auf jede Art der „[…] Enthüllung illegaler, unmoralischer oder illegitimer Praktiken, die unter der Kontrolle einer Person oder Organisation passieren, durch eine Person, die dieser Organisation angehört oder angehörte und selbst nicht in der Lage ist oder die Macht hat, den empfundenen Missstand zu beseitigen.“^[14] Dabei wird auf den Umstand eingegangen, dass Kenntnisse über ein Problem vorhanden sind, doch ohne Macht es zu lösen. Diese Personen, die auf dokumentierbare Missstände aufmerksam machen, versuchen sich aufgrund ihrer Machtlosigkeit kritisch zu engagieren. Doch für dieses Verhalten werden sie keineswegs belohnt, sondern müssen unter Schikanen leiden, die bis zur Entlassung und Einschränkungen im persönlichen und familiären Bereich führen können. ^[15]

Als weiteren Versuch Whistleblowing bestmöglich zu definieren, führt Leising einen Beitrag von Richard T. De George an. De George geht erstmals auf die Berichterstattung außerhalb des normalen Dienstweges ein. „Er definiert Whistleblowing als „Berichterstattung“ über unethische oder gefährliche Handlungen einer Organisation, eines Unternehmens oder eines Mitarbeiters durch einen anderen Mitarbeiter außerhalb des normalen Dienstweges.“^[16] De George nimmt eine Unterscheidung zwischen unternehmensinternen und –externen Whistleblowing vor. Das interne Whistleblowing umfasst illegale oder illegitime, gefährliche Handlungen innerhalb des Unternehmens, welche nicht auf dem regulären Weg entlang der Befehls- oder Autoritätskette bekannt gemacht werden. Als externes Whistleblowing wird solcherlei Berichterstattung bezeichnet, die sich an Stellen außerhalb des Unternehmens richtet. Darunter fallen Regierungsvertreter, Nicht-Regierungsorganisationen oder Medien. Mit dieser Art des Whistleblowings wird versucht von außen Druck auszuüben, um interne Verfahrensweisen zu ändern.^[17]

Die neueren Definitionen zum Whistleblowing versuchen Aktivitäten in dieser Beziehung auf die Berichterstattung an externe Adressate einzuschränken. Leisinger führt dazu eine Definitionen von Peter Jubb an: „Whistleblowing ist ein vorsätzliches und freiwilliges Öffentlichmachen von Wissen durch eine Person, die privilegierten Zugang zu Daten oder Informationen einer Organisation hat oder hatte. Inhalt dieses Informationsaktes sind gegenwärtige, vermutete oder vorweggenommene nichttriviale Ungesetzlichkeiten oder sonstige Fehlhandlungen, in welche die Organisation verwickelt ist und die unter ihrer Kontrolle ablaufen. Die Informationshandlung richtet sich an eine externe Institution, die in der Lage ist, den Missstand zu korrigieren.“^[16]

Die Thematik des Whistleblowings ist in Deutschland noch nicht so verbreitet wie in den USA und Großbritannien. Dort wird viel Wert darauf gelegt Whistleblower zu unterstützen und zu fördern. Dementsprechend gibt es Organisationen und Gesetze die solchen Personen helfen und sie schützen. Mittlerweile erkennt man auch in Deutschland die Wichtigkeit des Sachverhaltes und somit nimmt das Bewusstsein um die Bedeutung des Whistleblowing in einem demokratischen Staat zu.
Dennoch sind Whistleblower in Deutschland meist auf sich allein gestellt. Sie werden weder persönlich unterstützt noch bekommen sie gesellschaftliche Anerkennung. Der Alarmschlagende riskiert vielmehr ausgegrenzt, durch Vorgesetzte und Arbeitskollegen gemobbt, beruflich und im persönlichen Umfeld benachteiligt sowie im schlimmsten Fall wegen unklaren und nicht umsetzbaren rechtlichen Regeln gesetzlich Verfolgt zu werden.^[18]

4.1.2 Merkmale

Whistleblowing zeichnet sich in der Regel durch fünf Merkmale aus.

1. Kenntnis über ein Problem ohne die Möglichkeit, es zu lösen:

Der mögliche Whistleblower entdeckt in seinem Arbeitsumfeld schwerwiegende Fehlverhalten oder gravierende Missstände, die mit Gefahren oder Risiken verbunden sind. Er hat jedoch in seiner Position nicht die Möglichkeit erforderliche Maßnahmen einzuleiten, welche das Problem lösen könnten. ^[19] Für ihre kritische Einsatzbereitschaft sind diese Personen jedoch meist nicht belohnt worden, sondern wurden Opfer von Mobbing, mussten betriebliche und soziale Ausgrenzungen und Nachteile bis hin zur Entlassung hinnehmen. Darüber hinaus hat das Alarmschlagen meist auch gravierende Schäden zur Folge, die sich auch im persönlichen und familiären Bereich der Betroffenen niederschlagen. ^[20]

2. Berichterstattung außerhalb des normalen Dienstweges:

In jedem Unternehmen gibt es bestimmte Vorschriften, die besagen wie problematische Informationen weitergereicht werden. So ist es in vielen Organisationen üblich, dass beispielsweise nicht jeder Sacharbeiter mit dem Geschäftsführer direkt kommuniziert. Der Informationsfluss findet in der Regel über mehrere Vorgesetzte statt. Demnach muss der Whistleblower zunächst versuchen den Dienstweg einzuhalten und erst wenn dies nicht zu der Behebung des Missstands führt, verlässt der Whistleblower die gegebene Berichtshierarchie. Dabei wird zwischen internem und externem Whistleblowing unterschieden, worauf in Abschnitt 5.2.3 genauer eingegangen wird. ^[21]

3. Gemeinnützigkeit als Handlungsmotiv:

Das Alarmschlagen erfolgt nicht aus Eigennutzen, sondern aus Motiven, die darauf bedacht sind Schaden von der Öffentlichkeit abzuwenden. Der Whistleblower wird insbesondere aktiv um Rechtsgüter wie "Leben, Gesundheit friedliches Zusammenleben der Menschen, Demokratie, nachhaltige Sicherung und Entwicklung der Ökosysteme"^[22] zu schützen. Darüber hinaus kann es sich auch um Vermögensschäden handeln, wie beispielsweise Preisabsprachen oder Bilanzmanipulationen. Wichtig in dem Zusammenhang ist, dass der Alarmschlagende keine wirtschaftlichen Vorteile für sich oder ihm/ihr Nachstehende verfolgt. Schwierig ist die Abgrenzung zwischen persönlichen und kollektiven Motiven. Demnach kann Rache für ungerechte Behandlung genauso das Motiv sein wie die Sorge um das Wohl der Gesellschaft.^[23] Als Beispiele für typische Konfliktlagen beziehungsweise Fehlerverhaltensweisen die Whistleblowing als Folge haben, werden in der Literatur immer wieder folgende angeführt:^[24]

• Mitarbeiter werden genötigt wegen kurzfristiger Wettbewerbsvorteile gegen anerkannte berufsethische Standards beziehungsweise Vorgaben zu verstoßen.
• Eine beabsichtigte Irreführung in Bezug auf aufgetretene Schadens- und Problemfälle.
• Verstecken oder das Zerstören von - potentiell belastenden - Schriftstücken.
• Das Verstoßen gegen internationale Abkommen, wie zum Beispiel das Verbot von Sondermüllexport, oder Gesetze, wie beispielsweiße das Umwelt- oder Steuerrecht.
• Handlungen die nach der aktuellen Rechtslage legal sind, jedoch vor dem Hintergrund neuerer Erkenntnisse beziehungsweise anderweitigen technischen Möglichkeiten als illegitim beurteilt werden.

4. Professioneller Dissens um nicht-triviale Dinge:

Professioneller Dissens bedeutet, dass es sich bei dem entsprechenden Problem nicht um oberflächliche Meinungsverschiedenheiten handelt, sondern dass ein Experte einen Missstand aufgrund fundierter Kenntnisse festgestellt hat.^[25] Auf den Punkt gebracht geht es um illegales oder illegitimes Handeln, um erhebliche Verstöße gegen die Rechte der Menschen und der Sittlichkeit. Während die Illegalität eines Sachverhaltes klar definiert ist, ist das Festlegen der Illegitimität eines Sachverhaltes, auf Grund persönlicher Wertekonstellationen und der Betroffenheit des Alarmschlagenden schwieriger. ^[26]

5. Prozesscharakter des Whistleblowing:

Whistleblowing ist nie ein einzelner Vorgang, sondern meist das Ergebnis eines Monate- oder Jahrelangen Prozesses. Das Alarmschlagen ist in den allermeisten Fällen nur das Ende dieses langwierigen Vorganges. Bevor die Öffentlichkeit etwas von einem Sachverhalt mitbekommt, hat sich meist im Vorfeld viel ereignet.^[27] In der Literatur werden 5 Phasen des Whistleblowing beschrieben: ^[28]

Phase eins: Die Aufmerksamkeit eines potentiellen Whistleblowers wird durch ein Ereignis, welches mit fragwürdigen, unethischen, illegalen Handlungen oder Unterlassungen zu tun hat, geweckt.

Phase zwei: Der Whistleblower ist mit dem Problem tangiert worden und er beginnt eine fundierte Abwägung der Fakten. Er diskutiert den entsprechenden Sachverhalt mit Kollegen, Familienmitgliedern und Freunden. Die Reaktionen die auf den potentiellen Whistleblower einwirken, haben einen immensen Einfluss auf seine Entscheidung. In dieser Phase wägt er seine Handlungen ab: Er entscheidet ob er sich einmischen soll oder nicht, wem er den Sachverhalt melden soll und ob es seine Pflicht ist etwas zu tun. Er wägt auch erstmals die Konsequenzen der Entscheidung ab. Auch die exit-Option wird als mögliche Entscheidung in Betracht gezogen.

Phase drei: Der potentielle Whistleblower hat sich entschieden gegen den Sachverhalt vorzugehen. Zunächst versucht der Alarmschlagende den Dienstweg einzuhalten und wendet sich an den direkten Vorgesetzten. Bleiben seiner Meinung nach die erforderlichen Konsequenzen aus, wendet er sich direkt an denjenigen der seiner Überzeugung nach für den Missstand verantwortlich ist. Ist das Handeln wiederum ohne Erfolg ist der Schritt an eine externe Institution beziehungsweise die Öffentlichkeit zu erwarten.

Phase vier: Wenn der Missstand trotz mehrfacher Bemühungen auf verschiedenen hierarchischen Ebenen nicht behoben worden ist, der Whistleblower jedoch immer noch von der Ernsthaftigkeit des Problems und der Notwendigkeit veränderten Handelns überzeugt ist, so erfolgt der Schritt an eine unternehmensexterne Dimension. Die alarmierte Behörde, Gewerkschaft, der Umweltverband oder auch die externe Revision kann reagieren oder den Alarmschlageden ignorieren. Je nach Reaktion ist das Problem dadurch gelöst. Wenn dieser Schritt nicht zu einer Lösung führt, hat der Whistleblower nur noch die Möglichkeit zu resignieren und die Organisation zu verlassen oder die Medien einzuschalten.

Phase fünf: Die verantwortliche Organisation, Person oder Institution reagiert auf das Alarmschlagen. Dies kann die Behebung des Sachverhaltes sein, aber auch die Verfolgung des Whistleblower oder sogar beides.

4.1.3 Begriffliche Abgrenzung

Um ein genaueres Verständnis für den Begriff des Whistleblowing zu bekommen, ist es an dieser Stelle sinnvoll ihn sorgfältig abzugrenzen und herauszuarbeiten. Dieser Abschnitt zielt darauf ab, den Unterschied zu den Begriffen wie "Intrige", "Wichtigtuerei", "Klatsch", "Mobbing" oder "Rufmord" deutlich zu machen.

Loyalität als persönliche Treue-Einstellung ist im Kontext von Whistleblowing von großer Bedeutung. Loyalität kann Proteste gegen bestehende Missstände oder die Fluktuation unzufriedener Mitarbeiter erschweren, verzögern oder verhindern, weil Menschen hoffen, die Probleme aus eigener Kraft innerhalb des Unternehmens lösen zu können. Aus unternehmensinterner Sicht ist Loyalität ein sehr wichtiger Faktor. Sie wird unterschiedlich definiert, einmal als unkritische Loyalität und als kritische Loyalität:

• Die unkritische Loyalität dem Unternehmen gegenüber umfasst die Einstellung, eine übertragene Aufgabe möglichst gut zu erledigen und sich in jeder anderen Hinsicht vollständig für den Erfolg des Unternehmens einzusetzen. Liegen übertragene Aufgaben dabei in Grenzbereichen der Gesetzmäßigkeit, aber sind für den Erfolg des Unternehmens kurzfristig von besonderem Nutzen, wird nach der Devise „Augen zu und durch“ gehandelt.
  
• Die Loyalität kann ebenso definiert werden als Loyalität gegenüber vorangestellten Interessen, die unter anderem dem Allgemeinwohl gelten. Besonders wenn es bereits bekannte Missstände im Unternehmen gibt, gegen die jedoch nichts unternommen wird. Es ist davon auszugehen, dass ein solches allgemeinwohlschädigendes Verhalten nicht von langfristigem Interesse eines Unternehmens ist. Diese Art der Loyalität wird auch als kritische Loyalität gegenüber dem Unternehmen bezeichnet.^[29]
  

Loyalität steht in Abhängigkeit zur Beschaffenheit der Beziehung zwischen Menschen und der Beziehung zwischen Menschen und Organisation. Eine enge und persönliche Beziehung fördert eine höhere Loyalität als eine lockere und anonyme Beziehung. Externes Whistleblowing wird deshalb als grober Loyalitätsbruch beurteilt, weil der Whistleblower seine Loyalität gegenüber dem Unternehmen auf einer niedrigeren Ebene ansiedelt, als gegenüber der Öffentlichkeit. Doch diese Sicht ist nicht zwingend. Loyalität definiert als kritische Loyalität, wenn also eine Person im besten Interesse einer Person oder Organisation handelt, bringt nicht zwangsläufig ein moralisches Dilemma für den Whistleblower und sein kritisches Handeln mit sich.^[30]

Für den Missstand direkt verantwortliche Personen fühlen sich durch das Whistleblowing bloßgestellt. Sie empfinden das Whistleblowing womöglich als Bedrohung, doch für die Organisation kann die Überwindung eines Missstandes zu einer besseren organisatorischen Effektivität führen. Von diesem Resultat und der Beseitigung betrügerischer, illegitimer oder unfairer Handlungen, profitieren die Aktionäre, die korrekt handelnden Mitarbeiter des Unternehmens und auch die Gesellschaft als Ganzes.^[31] Wird ein Missstand also bloß kommentarlos beobachtet, so ist dieses kein loyales Verhalten, sondern vielmehr ein Ausdruck von Gleichgültigkeit oder schlimmer noch komplizenhafte Unterlassung. Damit ist nicht zu klären, ob die Einmischung eines Mitarbeiters gewünscht ist, sondern in welcher Form sie geschehen soll, damit eine möglichst wirkungsvolle Lösung gefunden werden kann.^[32]

Um den Begriff Whistleblowing sinnvoll und korrekt anwenden zu können, ist es erforderlich, die wesentlichen Bestandteile sorgfältig abzugrenzen und herauszuarbeiten. Würde eine solche Abgrenzung nicht erfolgen, wäre die Gefahr recht hoch, dass jede Intrige, jede vertraulich behandelte Information oder jede Treulosigkeit vor moralischen Hintergründen überspitzt als Whistleblowing bezeichnet wird.

Die Verbreitung von Klatschgeschichten, Gerüchten oder Mobbing durch Intrigen kommt überall dort vor, wo Menschen miteinander in Kontakt stehen. Diejenigen Personen, die Klatschgeschichten verbreiten, stellen in der Zielgruppe bekannte aber gerade abwesende Personen, in ihren Handlungsweisen und Charaktereigenschaften schlecht dar. Mit einem Gerücht werden nicht bewiesene und unsachliche Informationen über Sachverhalte oder Personen vermittelt. Klatschgeschichten, sowie gezielt in Umlauf gebrachte Gerüchte, verfolgen bestimmte Interessen, beeinflussen Rivalitäten und verursachen Antipathien. Vorgeheuchelte Betroffenheit oder Empörung durch den Verursacher oder auch die Zielgruppe, sollen anderen durch Herabsetzung schaden. Menschen die Klatsch und Gerüchte in Umlauf bringen, schaden den Betroffenen, dem Betriebsklima und dem Zusammengehörigkeitsgefühl. Besonders dort, wo bewusst darauf abgezielt wird, den guten Ruf eines anderen zu zerstören, gelten diese negativen Auswirkungen. Durch systematische, fortführende, aufeinander aufbauende oder ineinander greifende Anfeindung, Schikane und Diskriminierung von Arbeitnehmern durch Vorgesetzte oder Kollegen, auch bekannt als Mobbing, werden Menschen psychisch krank. Die Schäden der Betroffenen sind so hoch, dass sie bis zum Selbstmord führen können. Es ist erforderlich konsequent dagegen zu steuern.

Wird einer solchen Gerüchtestreuung nicht entgegengewirkt und Mobbing durch das Tolerieren von aggressiven Klatschformen weiter geschürt, so entsteht Schaden für das gesamte Unternehmen und die darin arbeitenden Menschen. In der Frühphase eines Whistleblowing-Prozesses ist die frühzeitige Abgrenzung von nicht fundierten Informationen über Sachverhalte oder Personen schwierig. Doch im Verlauf der länger werdenden Gerüchtekette und den daraus entstehenden Unruhen unter den Mitarbeitern, muss es möglich sein durch aktives Eingreifen von Vorgesetzten eine klare Abgrenzung zu schaffen. Verschiedene Menschen können ein und denselben Sachverhalt unterschiedlich beurteilen. Grund dafür sind verschiedene Lebenserfahrungen oder Weltsichten. Nicht alle, die sich dazu entscheiden zur "Alarmpfeife" zu greifen, sind moralisch auf einer Ebene anzusiedeln. Whistleblowing wird auch aus höchst eigennützigen Beweggründen eingesetzt, so zum Beispiel aus Gründen der Wichtigtuerei, aus Machtverlangen, einfach gesagt aus verleumderischen Absichten.

Eine weitere und immer noch weit verbreitete Waffe um Konkurrenten zu schaden ist der Rufmord. Für Unternehmen wirft diese Art der Rufschädigung große Schwierigkeiten auf. Obwohl das Unternehmen bei klarer Sachlage die Möglichkeit hätte gerichtlich dagegen vorzugehen, verzichten sie lieber drauf. In einer Whistleblowing Auseinandersetzung wird dem Unternehmen schon im Vorfeld die einflussreichere Rolle zugeordnet. Der Whistleblower genießt hingegen einen besonderen emotionalen Vorteil. Doch auf dieser Grundlage wird dem Unternehmen ein juristischer Sieg von Beginn an unterstellt. Ein solcher Sieg kann für das Unternehmen erhebliche Einbußen in der Reputation bedeuten. Beharrt das Unternehmen auf seinen Rechtsstandpunkt, dann wird ihm dieses Verhalten als Arroganz der Macht zum Vorwurf gemacht. Ein intolerantes Verhalten des Whistleblowers hingegen wird als Mut der Verzweiflung und totale Hingabe ausgelegt.^[33]

Der investigative Journalismus (Enthüllungsjournalismus) ist ebenfalls vom Whistleblowing abzugrenzen. Missstände in Unternehmen werden immer wieder durch investigativen Journalismus aufgedeckt, dennoch zählen die Recherchen von Medien nicht zur Definition von Whistleblowing. Es ist möglich, dass sich Journalisten in Unternehmen einschleichen um anklagende Informationen zu sammeln und preiszugeben. Diese Form der Berichterstattung gehört jedoch nicht zu der in diesem Rahmen definierten Form des Whistleblowers. Ein Aspekt des investigativen Journalismus hinsichtlich der öffentlichen Bewertung von Whistleblowing sei hier aufgrund seiner großen Bedeutung dennoch angesprochen. Durch die Wirkung der Medien hat die Darstellung menschlichen Leids und das Hervorrufen verständlicher Emotionen eine einschlagende Wirkung auf die öffentliche Wahrnehmung des Problems.^[34]

4.2 Aspekte

Nachdem zunächst der Begriff Whistleblowing genauer erläutert wurde, sollen in diesem Abschnitt die inhaltlichen Aspekte betrachtet werden. Als erstes stellt sich die Frage nach den Motiven jener Personen welche als Whistleblower bezeichnet werden. Nachdem die Frage nach dem "warum" geklärt ist, werden verschiedene Ausprägungen des Whistleblowing betrachtet. Hier wird sich zeigen, dass Whistleblowing auf verschiedene Arten betrieben werden kann. Weitere zu betrachtende Aspekte sind der Schutz von Whistleblowern, sowie die Frage, ob man Whistleblowing als betriebliche Ressource betrachten kann. Zum Abschluss werden anhand von Fallbeispielen einige der zuvor betrachteten Aspekte verdeutlicht und Argumente sowie Einwände gegen das Whistleblowing aufgezeigt.

4.2.1 Motive

Mit dem Whistleblowing gehen soziale Wechselwirkungen einher, bei denen Persönlichkeitsaspekte von großer Bedeutung sind. Unternehmen verweisen in solchen Fällen gerne auf die Persönlichkeit oder den Charakter des Whistleblowers. Auf diese Weise versucht das Unternehmen von unternehmensbezogenen Aspekten, wie der Organisationskultur, dem Managementstil oder der Führungsethik abzulenken und dem Whistleblower die Position des Schuldtragenden aufzuerlegen. Doch eine Whistleblower-Persönlichkeit gibt es ebenso wenig wie eine typische Whistleblowing-Situation. Die bei einer Whistleblowing-Situation beteiligten Persönlichkeiten und die spezifischen Umstände sind jedes Mal sehr verschieden. Die Menschen sind unterschiedlich Entwickelt in ihrem moralischen Bewusstsein und ihrer moralischen Urteilskraft. Aus diesem Grund differieren ihre Empfindungen für Gerechtigkeit zum Zeitpunkt des Whistleblowings. Einige wollen die Problemlage nicht ignorieren, sondern beharren darauf eine Klärung herbei zu führen. Wieder andere haben eine weitaus höhere Toleranzgrenze bezogen auf die Problemlage und unternehmen nichts.^[35]

Das Charakterbild eines Whistleblowers deutet auf sehr positive Strukturen hin. Oft sind es Menschen, denen das Schicksal der Firma von Bedeutung ist, die über eine gute Ausbildung verfügen, eine gute Bezahlung erhalten und schon länger im Unternehmen angestellt sind. Leisinger führt dazu Untersuchungsergebnisse der Studie von Miceli und Near an, die herausfanden, dass Whistleblower selbstbewusste Menschen sind, die sich handlungsorientiert und aktiv verhalten, ein höheres Bildungsniveau innehaben und eher männlichen Geschlechts sind.^[36]

Das Ausbildungsniveau eines Whistleblowers ist hoch und das ist auch erforderlich. Personen, die nicht über die nötigen Sprachkenntnisse verfügen, um eine brauchbare Beurteilung eines schwer zugänglichen Sachverhalts vorzulegen, sind schlechter in der Lage zwischen angeblichem und tatsächlichem illegalem oder illegitimen Handeln zu unterscheiden. Aus mindestens zwei Gründen sollte jedoch die Charakteranalyse nicht im Vordergrund der Aufmerksamkeit des Whistleblowing-Managements stehen: Bei einem wirklich großen Missstand oder bei der Gefährdung von Leben und Gesundheit vieler Menschen, spielt die Charaktergüte eines Whistleblowers keine Rolle. Denn wenn durch das Whistleblowing großer Schaden von vielen Menschen abgewandt wird, ist es selbst dann moralisch gerechtfertigt, wenn der Charakter des Whistleblowers durch Neid oder die Sucht nach Ansehen geprägt wäre. Des Weiteren sollte derjenige, der an andere Menschen moralische Ansprüche stellt, zunächst einmal seinen eigenen Anspruch beweisen, also seine eigenen Handlungen auf ihre Rechtmäßigkeit hinterfragen.^[37]

Es gibt leider nicht nur Whistleblower, die uneigennützig und gemeinwohlorientiert mit Zivilcourage das Böse bekämpfen und dem Guten zum Erfolg verhelfen wollen. In der Praxis sind auch ziemlich "düstere Gestalten" zu finden. Ihr Handeln beruht oft auf niedrigen Motiven. Gerüchte werden verbreitet und Informationen an die Öffentlichkeit gegeben, ohne einen akzeptablen Grad an Gewissheit über den zur Diskussion stehenden Sachverhalt. Die Motive können vieldeutig sein, aus einer Mischung von Rache, Fürsorglichkeit und Gemeinwohlorientierung. Diese Aspekte herauszufiltern, zuzuordnen und abzuwägen ist schwierig.

Whistleblowing als Professioneller Dissent, also als professionelle Beurteilung eines Sachverhaltes, so wie unter Punkt 5.1.1 bereits erläutert, schließt negative Vermutungen, Projektionen eigener Schwächen, willkürliche Schuldzuweisungen, Wichtigtuerei, Selbstinszenierung und andere Verhaltensweisen dieser Art aus. Menschen dieser Art besitzen ein hohes Maß an Mut und Initiative, das sie vom Durchschnittsmenschen abhebt. Sie können einen für sie als Missstand beurteilten Sachverhalt nicht einfach hinnehmen und zur Tagesordnung übergehen, sondern unternehmen etwas um diesen Missstand zu beseitigen.^[38] Wurde der Entschluss gefasst endgültig auf das Whistleblowing zurückzugreifen, sollte der potenzielle Whistleblower die im nächsten Abschnitt aufgeführten Kriterien zur Urteilsfindung berücksichtigen.

4.2.2 Urteilsfindung

Es ist die moralische Pflicht eines Whistleblowers nach bestem Wissen und Gewissen die Sachlage umfassend zu klären und darzulegen. Um bei komplexen Problemen ein akzeptables Urteil finden zu können, stellt die theologische Ethik ein Raster mit acht Kriterien zur Verfügung.^[39]

Abklärung der Fakten

Zunächst gilt es die Fakten abzuklären. Dabei ist ausreichendes Sachwissen einzubringen und keineswegs persönliche emotionale Empfindungen. Eine Person, die sich befugt sieht, sich kritisch in Sachverhalte einzumischen und dabei nicht nur die eigene Betroffenheit, sondern auch die anderer Menschen berücksichtigt, muss den Aufwand betreiben entsprechende Daten und Fakten genau klarzustellen.^[40]

Problemwahrnehmung

Das Problem muss richtig wahrgenommen werden. Dazu sind eine Reihe von Fragen zu beantworten. Diese beziehen sich unter anderem auf den Grund für das Whistleblowing. Ist es also ein ethisches Problem oder auf einer anderen Ebene, etwa juristisch, ökonomisch oder kulturell anzusiedeln. Außerdem ist zu klären, ob das Problem illegale Handlungen umfasst oder ob bestimmtes Handeln nur als subjektiv illegitim empfunden wurde. Es ist weiterhin zu klären, ob das zum Whistleblowing-Anlass gegebene Wissen direkt erworben wurde, oder aus zweiter oder gar dritter Hand stammt. Und es ist zu hinterfragen, ob diese Informationen ausreichend geprüft, analysiert und fair präsentiert wurden. Wie schnell muss auf das Problem reagiert werden um Schaden zu vermeiden? Schließlich muss alles bedeutungsvolle, was im Kontext des als problematisch empfundenen Sachverhalts steht, bedacht und in die Urteilsfindung einbezogen werden.^[41]

Situationsanalyse

Mit der Situationsanalyse sind die relevanten Zusammenhänge darzulegen. Es wird geprüft, ob der potenzielle Whistleblower den empfundenen Missstand dokumentieren kann und wer in einer besonderen Verpflichtung oder Verantwortlichkeit steht. Weiterhin ist zu hinterfragen, ob die Motivation des Whistleblowers nicht etwa aus Geltungssucht besteht und er eine persönliche Rechnung zu begleichen hat. Falls es sich um persönliche Motive handelt müssen diese transparent gemacht werden. Außerdem ist dem Verursacher des Missstandes genügend Zeit zur Korrektur zu geben.^[42]

Prüfung der zugrunde gelegten Normen und der zur Erörterung anstehenden Güter

Ein weiteres Kriterium ist die Prüfung der zugrunde gelegten Normen, wie wurden also welche Faktoren bewertet. Und welche Normen und Maßstäbe fanden Anwendung bei der Festlegung möglicher Verhaltensalternativen und der Bewertung der Vorzugslösung. Hinterfragt werden muss außerdem, ob der Whistleblower an seine Kolleginnen und Kollegen strengere Maßstäbe stellt als an sich selbst. Ist es eventuell auch möglich, dass bei der Darstellung des Problems übertrieben wurde, um dem vorgebrachten Anliegen mehr Gewicht zu verleihen. Zu berücksichtigen sind auch die Folgen, die das Whistleblowing für direkt und auch indirekt Betroffene hat. Es können unnötige Kosten entstehen, die konstruktiver eingesetzt zur Lösung des Problems beitragen könnten. Das Risiko, das dem Whistleblower durch sein Handeln entsteht, wirtschaftlich, sozial und juristisch, muss betrachtet werden und nötigenfalls in die Güterabwägung mit einfließen.^[43]

Verantwortete Güterabwägung

Bei der verantworteten Güterabwägung wird über unterstützende Vorschriften, Regelungen, Gesetze oder ethische Standards beim Vorgehen des Whistleblowing nachgedacht. Es soll geklärt werden welche gegen das Whistleblowing sprechen und was bei der erforderlichen Güterabwägung Vorrang hat und warum.^[44]

Beurteilung von Verhaltensoptionen

Die Beurteilung von Verhaltensoptionen beschäftigt sich mit der Beurteilung von kurzfristigen technischen und pragmatischen Problemlösungen in einer Welt von Unsicherheiten und Widersprüchlichkeiten hinsichtlich ihrer langfristigen ethischen Wirkung. Welche Alternativen gibt es und wie können Folge- und Nebenwirkungen aussehen. Ist es nicht eventuell möglich, fachliche Institutionen oder spezialisierte Einrichtungen als unterstützendes Organ einzuschalten um das Problem zu klären oder auch einen glaubwürdigen Dritten, wie zum Beispiel einen Rechtsanwalt.^[45]

Prüfung der sittlich-kommunikativen Verbindlichkeit

In der Prüfung der sittlich-kommunikativen Verbindlichkeit wird unter anderem hinterfragt, ob in ausreichendem Maße versucht wurde durch Korrekturen innerhalb des Unternehmens das Problem zu lösen. Ist der Dienstweg ausgeschöpft worden bevor sich der Whistleblower an externe Stellen wandte? Hat das Unternehmen möglicherweise Vorschläge zur Verbesserung des bemängelten Sachverhalts durch den Whistleblower gemacht oder wurde nur mit Konsequenzen gedroht? Ein loyaler Mitarbeiter gibt sein Bestes für das Unternehmen, er gibt keine Interna weiter und arbeitet mit seinen Kollegen in Harmonie, dennoch ist er dem Unternehmen nicht zur totalen Unterwürfigkeit verpflichtet und muss illegale Arbeitsbedingungen einfach hinnehmen. Doch seine Kolleginnen und Kollegen sollten nicht unter den Folgen seines Handelns leiden. Weiterhin stellt sich die Frage, wie sich das Handeln des Whistleblowers auf seine Familie und andere ihm nahe stehenden Personen auswirkt. Sie werden unter anderem dem Druck der Öffentlichkeit ausgesetzt, haben die Konsequenzen einer eventuellen Entlassung mitzutragen und müssen die Beleidigungen der Gesellschaft über sich ergehen lassen. Und wie ehrlich ist der Whistleblower sich selbst gegenüber? Er hat als Preis für sein Handeln sehr unangenehme persönliche Konsequenzen auf sich zu nehmen, wie unter anderem den Verlust des Arbeitsplatzes, den Verlust finanzieller Sicherheiten und daraus resultierenden psychischen Stress. Erst wenn all die Fragen und Anregungen zum Whistleblowing beantwortet und durchdacht wurden, sollte es zu einem Urteil kommen.^[46]

Ethisch verantwortete Urteilsfindung

Zum Schluss steht die ethisch verantwortete Urteilsfindung an. Dabei wird geprüft, wie der Entschluss zum externen Whistleblowing gerechtfertigt werden kann. Die potenziellen Whistleblower sind sich darüber bewusst, dass ihrem Handeln keine große Akzeptanz entgegengebracht wird und sie mit negativen Konsequenzen zu rechnen haben. Auch sind sie sich darüber im Klaren, dass die Akzeptanz für ihr Handeln davon abhängt, ob sie bestimmte Regeln eingehalten haben. Dazu gehört unter anderem, die Ausschöpfung aller Möglichkeiten des internen Whistleblowings und erst dann der Gang an die Öffentlichkeit. Um Whistleblowing moralisch zu rechtfertigen, führt Leisinger drei Kriterien an, die Richard De George aufgestellt hat und die erfüllt sein müssen:

• Durch die Unternehmenspolitik oder durch das vom Unternehmen vertriebene Produkt, wird ein ernsthafter und beträchtlicher Schaden für die Allgemeinheit verursacht.
• Es wurde auf die moralischen Bedenken aufmerksam gemacht, indem der direkte Vorgesetzte oder dessen Vorgesetzter informiert wurde.
• Wird der Missstand oder der Grund der Beschwerde nicht durch den direkten Vorgesetzten behoben oder nichts Effektives unternommen, hat der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin alle ihm oder ihr innerhalb des Unternehmens zur Verfügung stehenden Möglichkeiten zu nutzen. Darin sind alle Hierarchieebenen eingeschlossen.

Die moralische Pflicht zum externen Whistleblowing wird laut De George erst durch zwei zusätzliche Bedingungen erfüllt:

• Dem Whistleblower ist es möglich dokumentierte Beweise vorzubringen, die einen unparteiischen Dritten davon überzeugen können, dass durch die Unternehmenspolitik oder durch das Produkt des Unternehmens ein erheblicher Schaden verursacht werden kann.
• Der Mitarbeiter hat zu begründen, warum er glaubt, dass sein Gang an die Öffentlichkeit eine Veränderung hervorbringen wird. Der Whistleblower muss sich bei seinem Schritt den er macht bewusst sein, dass die Chancen des Erfolges auch das Risiko das er eingeht wert sind.^[47]
  

4.2.3 Arten

Wie bereits erörtert, kann es sein, dass der Whistleblower durch das Alarmschlagen sowohl beruflich als auch privat erheblich benachteiligt wird. Um im Unternehmen nicht zur Zielscheibe von Mobbing-Attacken oder ähnlichen zu werden, hat der potentielle Whistleblower die Möglichkeit das Unternehmen zu verlassen. Jedoch wird durch eine Kündigung das Problem meist nicht behoben und mutet einem an sich loyalen Mitarbeiter Veränderung und Kosten zu. Falls der potentielle Whistleblower sich entscheidet im Unternehmen zu bleiben hat er folgende Möglichkeiten auf den Missstand aufmerksam zu machen: ^[48]

• Er kann es anonym tun,
• anonym damit drohen die Öffentlichkeit zu informieren,
• ihn umgehend öffentlich machen und gewissenhafte Einwände bzw. Protest erheben,
• die Durchführung des Missstands sabotieren und
• sich mit den betroffenen Verantwortlichen in Verbindung setzten und versuchen ein Konsens für ethisch angemessenes Handeln aufzubauen.
  

Wenn sich eine Person dazu entscheidet zum Whistleblower zu werden, muss er sich zunächst darüber im Klaren sein, ob er dies Anonym macht, um nicht benachteiligt zu werden, oder ob er direkt mit offenen Karten spielt. Diese Entscheidung mag vielleicht vordergründig sehr leicht erscheinen, ist jedoch für den Whistleblower eine sehr fundamentale und komplexe Entscheidung. ^[48] Nachfolgend werden die verschiedenen Arten des Whistleblowings erörtert.

Anonymes Whistleblowing

Der Vorteil der sich aus dem anonymen Whistleblowing ergibt liegt auf der Hand. Der kritisierbare Sachverhalt wird bekannt und bestenfalls behoben, ohne dass sich der Alarmschlagende in Gefahr von möglichen Vergeltungsaktionen begibt. Diese Art des Whistleblowing kann gerade vor dem Hintergrund, dass die Literatur voll von unangenehmen Geschichten über entlassene, gemobbte und juristisch verfolgte Whistleblower ist, klug sein. Dabei spielt es keine Rolle, ob sie mit ihrem Anliegen Recht hatten oder nicht. ^[48] Als weiterer Vorteil ist zu sehen, dass der Whistleblower durch die Anonymität unter Umständen auch weitergehende, genauere und umfassendere Informationen über den entsprechenden Sachverhalt Preis gibt und es somit zur schnelleren Lösung des Problems kommt. Jedoch ist es als nachteilig zu betrachten, dass die Glaubwürdigkeit durch Anonymität verringert wird. Zivilcourage weckt mehr Respekt als der Ruf aus dem verborgenen. Wenn das Problem allerdings sachlich relevant, nicht-trivial und korrekt dargestellt wird, spielt es für die Behebung des Missstandes keine Rolle, ob der Whistleblower auf diesen anonym aufmerksam gemacht hat oder nicht.^[49]

Öffentliches Whistleblowing

Die Glaubwürdigkeit des Whistleblowers ist eine der fundamentalsten Determinanten im Whistleblowing-Prozess, da es sich - wie es auch immer wieder in den Medien zu beobachten ist - auch um eine Intrige beziehungsweise um eine selektive Darstellung eines komplexen Sachverhalts handeln könnte. Wie oben bereits erörtert, vermindert die Anonymität die Glaubwürdigkeit des Alarmschlagenden immens. Darüber hinaus wird durch Anonymität die Möglichkeit verhindert genauer Nachzufragen und somit zusätzliche Nachweise zu erbringen. Je größer die Evidenz für den Missstand ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass das Problem schnell und Konsequent behoben wird. Erschwerend kommt noch hinzu, dass durch die Anonymität die Vertrauensbasis im Unternehmen erschüttert werden kann, was zur Folge hat, dass es unter den Mitarbeitern zu erhöhten Spannungen kommt, woraus eine Unzufriedenheit der Mitarbeiter resultiert.^[50] Fest steht, dass durch ein öffentliches Whistleblowing die Glaubwürdigkeit des Alarmschlagenden erhöht wird. In der heutigen Zeit, sind Mitarbeiter in Unternehmen durchaus in der Lage Veränderungsprozesse in Gang zu bringen. Jemand der professionelle Argumente hat und diese auf eine gute Art und Weise artikuliert, wird selten ignoriert oder gar ausgegrenzt. Hinzu kommt, dass es sehr unwahrscheinlich ist, dass wenn der Missstand angesprochen ist, man der einzige ist der moralische Bedenken hat, so dass man bei seinen Handlungen Unterstützung findet.^[51]

Konstruktives Whistleblowing

Die meisten Vorteile bietet die Option direkt mit den verantwortlichen Akteuren über den Missstand zu reden und somit ein Konsens für ethisch angemessenes Handeln aufzubauen. Wenn die betroffenen Personen gewillt sind den Sachverhalt zu ändern, ist dies die beste Lösung für alle Beteiligten ohne Schädigung aus der Lage rauszukommen. Somit entsteht keine Gefahr für schlechte Reputation des Unternehmens und der Whistleblower wird auch nicht durch Mobbing, Ausgrenzung oder Kündigung bestraft. Darüber hinaus wird die Glaubwürdigkeit des Whistleblowers gestärkt, der sich nachdem er den Dienstweg eingehalten hat und keine Änderungen erfolgten, an die Öffentlichkeit wendete.^[52]

Internes Whistleblowing

Diese Art des Whistleblowing definiert sich durch die Veröffentlichung von internen unethischen, illegalen, gefährlichen oder illegitimen Sachverhalten außerhalb der normalen Dienstwege.^[53]

Externes Whistleblowing

Externes Whistleblowing bezieht sich auf jene Berichterstattung, die sich direkt an Nichtregierungsorganisation, Regierungsvertreter oder an die Medien richtet. Das Ziel besteht darin, von außen Druck aufzubauten um somit den Missstand zu beseitigen. ^[53] Kein Mitarbeiter ist seinem Unternehmen beim Vertuschen von Verstößen gegen das Gesetzt zur Treue verpflichtet. Loyalität und das Befolgen von Anweisungen sind nur innerhalb bestehender Gesetze verpflichtend. Es ist nicht zumutbar, dass eine Institution oder eine Gemeinschaft einen Mitarbeiter zwingt gegen sein Gewissen zu handeln. ^[54]

Klar ist, dass Whistleblowing keine Kurzschlusshandlung ist sondern erst auftritt, wenn über einen längeren Zeitraum alle Bemühungen eines Mitarbeiters, zur Beseitigung eines Problems fehlgeschlagen sind. Denn kaum ein Mitarbeiter geht direkt an die Presse um einen Missstand zu verändern, sondern packt das Problem da an wo es seinen Ursprung hat. Denn fest steht, dass externen Whistleblowern, die zuvor alle zumutbaren Wege gegangen sind, eher Verständnis entgegen gebracht wird als solchen, die direkt an die Öffentlichkeit treten. Whistleblowing - vor allem das externe - steht, wie schon in Abschnitt 5.1.2 erörtert, am Ende eines langwierigen Prozesses.^[55]

4.2.4 Whistleblowing als betriebliche Ressource

Auf den ersten Blick scheint es vielleicht nicht trivial, jedoch kann Whistleblowing für moderne Organisationen von großer Bedeutung sein. Hinweise auf drastisches Fehlverhalten, Missstände oder Risiken können dazu führen das rechtzeitig auf Fehlentwicklungen aufmerksam gemacht wird und damit einem Unternehmen immense Folgekosten, schlechte Reputation oder Regressansprüche erspart bleiben. Das bedeutet das Whistleblowing eine Art Frühwarnmechanismus für Unternehmen darstellt. ^[56]

Der sogenannte Ethik-Boom, welcher seinen Ausdruck in den USA dadurch gewinnt, das 90% aller Betriebe an einem "Code of Ethik" oder "Code of Conduct" interessiert sind, zeigt dass Betriebe und Unternehmen heutzutage verstärkt daran arbeiten, ihren Mitarbeiter Werte wie Ehrlichkeit, Vertrauen und Fairness an die Hand zu geben. ^[56] Aber auch in Deutschland ist man an der Entwicklung von moralischen Standards interessiert, welche auch Unternehmensextern von großer Bedeutung sind. Wie noch im nächsten Kapitel erörtert wird, spielt die Reputation für die Stellung der Organisation am Markt eine große Rolle. Diese Reputation ist ein entscheidender Erfolgsfaktor, den das Unternehmen nicht nur den Mitarbeitern, sondern auch den Kunden am Markt vermitteln muss.^[56]

4.2.5 Konfliktlagen anhand von Fallbeispielen

Anhand von Fallbeispielen soll in diesem Abschnitt Konfliktlagen, in denen es zum Whistleblowing kommen kann, beschrieben werden. Darüber hinaus soll deutlich werden, welche Folgen Whistleblowing haben kann. Zu diesem Zweck werden im folgenden sieben Konfliklagen genauer beleuchtet.

Konflikte um die Einhaltung „beruflicher Standards“

Dieser Interessenkonflikt tritt auf, wenn einem engagierten Arbeitnehmer zugemutet wird, im Interesse eines Kunden gegen berufliche Standards zu verstoßen. Dazu kann es kommen, wenn von ihm verlangt wird bei der Datenerhebung und Datenauswertung zu schlampen, Messergebnisse zu verschönigen oder sie zu verheimlichen.^[57]

Dieser Sachverhalt kann am Beispiel das amerikanischen Wasserbiologe Dr.Morris H. Baslow anschaulich gemacht werden. Dieser war damit beauftragt die Auswirkung von Abwasser eines Atomkraftwerkes auf die Lebewesen im Hudsen River zu untersuchen. Das Atomkraftwerk gehörte einem Kunden seines Arbeitgebers. Problematisch wurde es, als Baslow die Weisung bekam bestimmte Messergebnisse bei Anhörungen vor der Umweltbehörde zu Unterdrücken.^[57]

Bagatellisierung von Gefahren, Risiken oder Schäden

In eine Konfliktlage kommen Mitarbeiter vor allem dann, wenn von ihnen verlangt wird Informationen über Gefahren, Risiken oder Schäden zurückzuhalten. Gerade in solch einer Situation kommt es dazu, dass es Mitarbeiter nicht mit ihren Gewissen vereinbaren können Informationen zurückzuhalten die wohlmöglich Menschenleben gefährden.^[57]

Dieser Konflikt hat sich auch bei dem Ingenieur Roger M. Boisjoly ereignet. Bei der Herstellung der US-Raumfähre "Challanger" kam es zu erheblichen sicherheitstechnischen Bedenken. So waren sich die Ingenieure sicher, dass es bei den verwendeten Dichtungsringen zu einer Katastrophe kommen kann. Mit ihren Einwänden gelang es ihnen jedoch nicht, den Start der Challanger zu verschieben und so kam es 1986 zu einer Katastrophe bei der alle Astronauten starben. Die Situation eskalierte als herauskam, dass die Katastrophe durch die Auswechslung ungeeigneter Dichtungsringe hätte verhindert werden können. Der Arbeitgeber verlangte daraufhin von seinem Mitarbeiter vor den Untersuchungsausschuss keine Angaben zu machen.^[57]

Unterdrückung und Vernichtung von Dokumenten

Auch bei der Anweisung, brisante Dokumente zu vernichten beziehungsweise zu unterdrücken, kann es zu ethischen Bedenken kommen. Als exemplarisches Beispiel soll hier der schweizerischen Wachmann Christoph Meili dienen. Er war Angestellter in einer schweizer Bank die im Aktenvernichtungsraum mehrere Dokumente, welche Hinweise auf Aktivitäten Schweizer Banken während der Nationalsozialistischen Zeit enthielten, aufbewahrte. Er empfand es als seine Pflicht die Vernichtung zu verhindern und liefert die Akten der jüdischen Gemeinde in Zürich aus, woraufhin er sofort entlassen wurde. Da er der Meinung war, keine beruflichen Chancen mehr in der Schweiz zu haben wanderte er in die USA aus. ^[58]

Kritik an schweren betriebsinternen Missständen

Illustrativ ist für diese Konfliktlage der Fall der Tierärztin Dr. Margrit Herbst zu nennen. Sie war in einem Schlachthof in Bad Bramstedt als Stallveterinären beschäftigt, als ihr bei den Untersuchungen der Verdacht auf Bovine Sspongiforme Enzephalopathie (BSE) aufkam. Als sie versucht hatte ihre Vorgesetzten auf den Verdacht aufmerksam zu machen, stieß sie auf verschlossene Türen. Darauf hin informierte sie die Öffentlichkeit darüber, dass Rinder, die möglicherweise mit den Virus identifiziert sind ohne genaueren Untersuchungen in die Nahrungskette gelangen. Nach diesem Alarmschlagen wurde sie fristlos entlassen und bei der darauf folgenden Klage vorm Arbeitsgericht hatte sie auch keinen Erfolg. Der Schlachthofbetreiber leitete zusätzlich noch eine Schadensersatzklage in die Wege, die die Stallveterinären mit der Begründung, dass ihre Behauptungen war seien, gewann. Ihren Arbeitsplatz bekam sie trotzdem nicht wieder. ^[58]

Aufdeckung von Gesetzesverstößen und Straftaten

In einer äußerst heiklen Lage befinden sich Beschäftigte die in ihrem Arbeits- und Wirkungsufeld feststellen, dass gegen rechtliche Vorschriften verstoßen wird. In solch einer Situation hat der Mitarbeiter neben der Möglichkeit wegzuschauen die Alternative seinen Vorgesetzten und wenn nötig auch außenstehende Stellen zu informieren. Sehr problematisch wird es, wenn der Beschäftigte keine andere Möglichkeit sieht als die Strafbehörden von den Missstand zu berichten. ^[58]

In so einer kritischen Situation befand sich auch der Bankangestellte Werner Demant als er im Februar 1995 bei der Frankfurter Staatsanwaltschaft Strafanzeige wegen Beihilfe zur Steuerhinterziehung erhob. Als Mitarbeiter der Commerzbank Frankfurt ist ihm aufgefallen, wie Wertpapiere auf anonyme Sammeldepots nach Luxenburg transferiert wurden. Nachdem er seine Vorgesetzten angehalten hatte dies zu überprüfen, bekam er die Aufforderung sich aus der Angelegenheit rauszuhalten. Nach einer erfolgreichen Razzia, hat er das Whistleblowing öffentlich gemacht, woraufhin er direkt fristlos gekündigt wurde. Der Rechtsstreit ging ebenfalls negativ für ihn aus, so dass er seinen Job nicht wiederbekam.^[58]

Gesellschaftliche Verifikation im Bereich „Krieg und Frieden“

Sehr gefährlich wird es für potentielle Whistleblower die feststellen, dass ihr Heimatstaat gegen internationale Abkommen oder völkerrechtliche Verpflichtungen verstößt. Die Personen befindet sich in einer Situation, in der sie abwägen müssen, ob sie ihr eigenes Land "verpfeifen" oder ob sie es mit ihrem Gewissen vereinbaren können den Sachverhalt zu vertuschen.^[59]

Als Beispiel ist der Techniker Mordechai Vanunu zu nennen, der im israelischen Kernforschungszentrum Dimona beschäftigt war. Er machte 1986 vor der Britischen Zeitung publik, dass Israel in diesem Zentrum Atomwaffen herstellt. Nach dieser Bekanntmachung wurde er vom israelischen Geheimdienst Mossad aus Italien entführt und nach Israel gebracht. Da sitzt er seit 1988 wegen Landesverrates und Spionage im Gefängnis. ^[59]

Risiken in Wissenschaft, Forschung und Technik

Zu Konflikten kann es auch kommen, wenn eine wissenschaftlich-technische Entwicklung zwar rechtlich legitim ist, jedoch aufgrund von technischen Einwänden von Beschäftigten trotzdem zu Gefahren oder Risiken für Mensch, Gesellschaft und Umwelt kommen kann. Wenn sich jemand entscheidet Alarm zu schlagen, kann dies negative Auswirkung auf die Karriere des Whistleblowers beziehungsweise den Interessen der Organisation haben. ^[59]

Exemplarisch ist hier der britische Biologe Professor Arpad Pusztai vom schottischen Rowett-Institute in Aberdeen zu nennen. Er stellte in seinen Untersuchungen fest, dass die Fütterung von Ratten mit Gen - Kartoffeln schwere gesundheitliche Schäden zur Folge hatte. Nach diesem Befund warnte er am 10.8.1998 in einem TV-Interview vor dem Verzehr solcher Lebensmittel. Seine Firma hat ihn daraufhin mit der Begründung, dass er Daten vertauscht habe, gekündigt. ^[59]

4.2.6 Argumente und Einwände gegen Whistleblowing

In diesem Abschnitt gilt es die Argumente und Einwände, die vor allem von Arbeitgebern, aber auch von der Öffentlichkeit gegen Whistleblowing vorgebracht werden, zu erörtern. Whistleblower sind häufig heftigen Vorwürfen ausgesetzt, mit welchen sie sich zwangsläufig auseinandersetzten müssen. Neben den beruflichen und privaten Nachteilen, die sie durch ihr Alarmschlagen erleiden, bringt man ihnen - wie im Abschnitt 5.2.5 zu beobachten ist - nicht gerade selten Unverständnis und Verachtung entgegen. Es werden in der Regel folgende Einwände gegen ihr Verhalten Vorgebracht: ^[60]

1. Man wirft ihnen vor, sie würden ihre vertraglichen pflichten missachten. Sie sind als Arbeitnehmer den Direktionsrecht unterworfen und müssten demnach die Anweisungen der Vorgesetzten befolgen.
2. Man ist der Meinung, dass sich ein Whistleblower illoyal verhalte und das Vertrauensverhältnis zu seinem Arbeitgeber zerstöre. Aus diesem Grund sei es keinen Arbeitgeber zuzumuten, mit so einen Mitarbeiter weiter zusammenzuarbeiten.
3. Whistleblower würden durch das nach außen tragen von betriebsinternen Angelegenheiten das Betriebsklima beeinträchtigen, da sie dadurch Streit in den Betrieb tragen und Konflikte zwischen den Betriebsangehörige und Vorgesetzte provoziere. Das hat zur Folge, dass der Betriebsfrieden, ohne den ein Unternehmen nicht bestehen kann, zerstört wird.
4. Durch das Whistleblowing werden häufig sensible und vertrauliche Daten bekannt gegeben, was für das betroffene Unternehmen ein erheblichen Wettbewerbsnachteil bedeuten kann. Dies bezieht sich nicht nur ausschließlich auf Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse sondern vielmehr auf alle betriebsinternen Angelegenheiten, die zur Vermeidung von Nachteilen vertraulich behandelt werden müssten.^[57]

5 Corporate Reputation Management

In der Vergangenheit konnte das Unternehmensprofil aus der Persönlichkeit der Unternehmensgründer abgeleitet werden. Deren Wertvorstellungen dienten den Mitarbeitern als Handlungsorientierung und charakterisierten zugleich das Unternehmen. Im Zuge der Globalisierung veränderte sich die Rolle die ein Unternehmen innerhalb der Gesellschaft einnimmt. Die zunehmende Größe der Unternehmen und damit komplexer werdende Unternehmensstrukturen hatten zur Folge, dass das Unternehmensprofil sowohl für die Öffentlichkeit als auch für die eigenen Mitarbeiter stetig abstrakter wurde. Um ein Unternehmensprofil zu entwickeln, ist es für Unternehmen in der heutigen Zeit daher unabdingbar öffentlich zu kommunizieren, um die Wahrnehmung in der öffentlichen Meinung zu steuern.^[61] Hinzu kommt, dass es für ein Unternehmen kaum noch möglich ist, sich durch das Produkt von anderen Unternehmen abzugrenzen. Somit wird die Unternehmenskultur, auch Corporate Culture genannt, zu einem entscheidenden Unterscheidungsfaktor im Wettbewerb. Immer mehr Kunden achten nicht nur auf die Qualität der Produkte, sondern auch darauf, unter welchen Bedingungen diese hergestellt werden. Die Corporate Culture eines Unternehmens ist nicht nur für die Kunden wichtig, sondern auch für potentielle Mitarbeiter, da qualifizierte Mitarbeiter bei der Suche nach einem Arbeitsplatz auch auf das Wertesystem achten. Somit wird die Reputation in vielerlei Hinsicht zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor des Unternehmens. ^[62]

Um diese Thematik herauszuarbeiten wird in diesem Abschnitt zunächst der Begriff Reputation in Bezug auf Unternehmen definiert. Nachdem geklärt wurde welche Bedeutung die Reputation für ein Unternehmen hat werden Strategien sowie Organisatorische- und Technische-Aspekte dargelegt.

5.1 Der Begriff Reputation

Reputation ist von dem lateinischen Begriff "reputatio" abgeleitet und bedeutet "Erwägung" oder "Berechnung". Im Deutschen Sprachraum bedeutet Reputation "Urteil" oder "Anrechnung" und zeigt das öffentliche Ansehen einer Person, Institution, Organisation oder allgemeiner eines (Kollektiven-)Subjektes. Reputation ist eine Wertschätzungsform, nach der sich die Menschen untereinander orientieren. Sie ist demnach der Ruf den das jeweilige Unternehmen genießt.^[63],^[64] Der Ruf hingegen wird als "kurze, klare, kennzeichnende und (relativ) konstante Aussage über einen Meinungsgegenstand"^[65] definiert. In der deutschsprachigen Literatur wird das Wort häufig für Fremderfahrung verwendet und setzt sich aus einem Pool von Aussagen zusammen, die das einzelne Individuum nicht auf Grund von persönlichen Erfahrungen macht, sondern die es in irgendeiner Weise von anderen übernimmt. Demnach ist der Ruf nicht das was jemand von einem Unternehmen hält, sondern vielmehr das was dem Einzelnen im Sinne einer öffentlichen Meinung bekannt ist. In der deutschsprachigen Literatur werden die Begriffe "Ruf" und "Reputation" häufig nicht unterschieden, es ist vielmehr zu erkennen, dass in der Vergangenheit der Terminus "Ruf" verwendet wurde und in der heutigen Zeit zunehmend der Begriff Reputation verwendet wird.^[66]

Die Begriffe "Reputation" und "Image" werden häufig als Synonym füreinander verwendet, jedoch kann man sie eindeutig voneinander trennen. Im Gegensatz zu Reputation ist das Image das Bild, welches sich der Mensch in einem bestimmten Moment von einem Unternehmen macht. Somit kann das Image eventuell kurzfristig z.B. durch Werbekampagnen beeinflusst werden. Reputation hingegen ist langfristig orientiert und entsteht im Laufe der Zeit aus den Aktionen des Unternehmens. Es basiert auf Erlebnissen, Emotionen und Eindrücken die Menschen aus dem Umgang mit der Institution gewinnen. Die Reputation entsteht mit dem Tag, an dem das Unternehmen in Erscheinung tritt und wird von jeder Besprechung, von jedem ausgeführten Auftrag und mit jedem Telefongespräch beeinflusst.^[67], ^[68] Im Gegensatz zum Image, weißt die Reputation somit zwei kennzeichnende Merkmale auf:

• Sie ist langfristig orientiert und wird über Jahre geformt.
• Sie beruht darauf, was die Organisation unternommen hat und wie sie sich verhalten hat.

Somit ist die Reputation sehr fundiert und das Image eher als oberflächlich zu betrachten.^[69] Um eine Basis für die Entwicklung eines eigenen Begriffsverständnisses und eine Abgrenzung verwandter Begriffe zu ermöglichen, zeigt die folgende Tabelle einige Definitionen aus der deutsch- und englischsprachigen Literatur.

5.2 Bedeutung der Reputation für Unternehmen

Die Bedeutung von Image und Reputation wächst stetig. Trotzdem ist den meisten Verantwortlichen unklar, welche wirtschaftlichen Auswirkungen der gute oder weniger gute Ruf haben kann. Unternehmen unterschätzen zum einen, wie die interne und externe Unternehmenskommunikation die wirtschaftliche Performance beeinflussen kann und vernachlässigen zum anderen die Ressourcen, die das Bild eines Unternehmens in der Öffentlichkeit bestimmen. Bleibt es bei der Vernachlässigung des Reputationsmanagement, dann drohen dem betroffenen Unternehmen neben dem Verlust sozialer Akzeptanz in der Öffentlichkeit, der Verlust von Kunden- und Mitarbeiterbindung.^[71] Die Frage die sich jedoch zunächst stellt ist, warum Reputation zunehmend an Bedeutung gewinnt. Der erhöhte Fokus auf die Bedeutung einer guten Reputation ist nach Fombrum auf sechs sozioökonomische Trends der gesellschaftlichen Entwicklung zurückzuführen:^[72]

1. Globalisierung

Globalisierungsprozesse führen dazu, dass Organisationen zunehmend größer werden. Unternehmensstrukturen werden sowohl für die Öffentlichkeit, als auch für die Mitarbeiter immer undurchsichtiger. Um dem abstrakten Profil eines Unternehmens entgegen zu wirken, wird das Reputationsmanagement unabdingbar. Zur Entwicklung eines Unternehmensprofils, ist es für Unternehmen in der heutigen Zeit daher zwingend notwendig öffentlich zu kommunizieren, um ihre Wahrnehmung in der öffentlichen Meinung zu steuern.^[73]

2. Erhöhte Informationszugänglichkeit

Dieser Aspekt bezieht sich darauf, dass die Öffentlichkeit immer leichteren Zugang zu großen Mengen an Informationen hat. Dies hat jedoch oft eine Informationsüberlastung zur Folge und es wird schwierig, den Überblick zu behalten. Die Reputationsforscher sind der Ansicht, dass die Entscheidungen von Investoren, Verbraucher und anderen Stakeholdern zunehmend auf der Reputation der Anbieter basieren. ^[74]

3. Zunehmende Produktähnlichkeit

Produkte und Dienstleistungen lassen sich, bezogen auf den Preis, die Funktionalität und das Design zunehmend schwerer unterscheiden. Ersatzweise wirkt dann in vielen Fällen die Reputation als entscheidender Differenzierungsparameter. Der Aspekt der zunehmenden Produktähnlichkeit hängt auch mit der erhöhten Informationszugänglichkeit und Transparenz zusammen, da es den Herstellern erleichtert wird an Informationen über zum Beispiel Forschung und Entwicklung der Konkurrenten heranzukommen.^[75]

4. Steigende Medienaufmerksamkeit

Die Intimsphäre der Unternehmen wird durch die steigende Medienaufmerksamkeit verschwindend gering. Die Handlungen der Unternehmen, der Führungsstil, Skandale und die Persönlichkeit der Topmanager ziehen immer öfter große Aufmerksamkeit auf sich und werden durch die Medien an die breite Öffentlichkeit vermittelt. Die Reputation des Unternehmens wird somit automatisch durch die Medien beeinflusst.^[76]

5. Werbesättigung

Mit der Zunahme der Produkte am Markt erhöht sich auch die Werbung, was eine Werbesättigung zur Folge hat. Somit bleibt viel Werbung ohne Beachtung und es entwickelt sich eine negative Einstellung ihr gegenüber, so dass sich viele anhand der Reputation orientieren. Aufgrund des Informationsüberflusses scheint die Werbung somit an Wirkung zu verlieren, woraus resultiert, dass die Unternehmenskommunikation neue Wege, wie zum Beispiel Sponsoring und Event-Marketing, in Erwägung ziehen muss, um die Reputation zu verbessern.^[77]

6. Stakeholder Activism

Der Letzte Aspekt bezieht sich auf den wachsenden Aktivismus von Seiten der Interessenten eines Unternehmens. Hier können folgende Beispiele genannt werden: Aktionäre, Umwelt- und Verbraucherorganisationen, Nichtregierungsorganisationen, Menschenrechtsbewegungen, Journalisten, Finanzanalytiker sowie Mitarbeiter und Behörden. Diese Stakeholder machen zunehmend von ihren Einflussmöglichkeiten aktiv Gebrauch. Die Unternehmenskommunikation muss somit auf alle Beteiligten abgestimmt werden. Die Unternehmen müssen dafür sorgen, dass sowohl Aktionäre und Investoren als auch alle anderen Stakeholders ihrem Unternehmen positiv gegenüber eingestellt sind.^[78]

Welche Bedeutung hat nun die Reputation für ein Unternehmen? Sie wirkt sich auf ein Unternehmen vielfältig aus. Auf der einen Seite beeinflusst sie intern die Motivation der Mitarbeiter und auf der anderen Seite prägt sie extern die Treue der Kunden, die Akzeptanz in der Öffentlichkeit und die Chancen für die Rekrutierung von qualifiziertem Personal. Die Reputation ist somit eine entscheidende Komponente im Sinne von Kunden-, Mitarbeiter- und Öffentlichkeitsbindung. Darüber hinaus entscheidet der Ruf über Lieferantenkredite, er ermöglicht höhere Produktpreise und ist zugleich Markteintrittsbarriere für neue Mitbewerber. Er ist schließlich unabdingbar, um auch außerhalb des Heimatmarktes mit seinen Produkten erfolgreich zu sein, um geeignete Partner für Kooperationen zu gewinnen und um institutionelle Investoren zu finden.^[79]

Image und Reputationkapital ist nicht minder wichtig als Stammkapital. Um dies zu verdeutlichen soll die Firma Bayerische Motoren Werke AG (BMW) dienen. Wenn diese beispielsweise mit allen Fabrikaten sowie allen Gebäuden abbrennen würde und nichts außer dem Ruf der Firma übrig bliebe, könnten trotzdem die Markenrechte für einen Kredit hinterlegt werden, als bei einer Firma, deren Ruf nicht so gut wäre. Dadurch wird deutlich, dass der Reputationwert der Firma immens ist. Öffentliche Akzeptanz ist demnach ein entscheidender Wettbewerbsfaktor und nicht nur eine betriebswirtschaftliche Ressource. Sie bestimmt den Unternehmenswert und die Wachstumsperspektiven mehr als andere Vermögenspositionen im Jahresabschluss. Reputationsmanagement gehört im 21-sten Jahrhundert zu den Schlüsselfaktoren für eine erfolgreiche Organisation.^[79]

5.3 Corporate Reputation Management

Der Terminus Corporate Reputation hat in Verbindung mit Unternehmen in der letzten Zeit eine neue Bedeutung erlangt. Neben dem Wandel von gesellschaftlichen Werten hat auch der Wandel von der Industrie- zur Informationsgesellschaft dazu beigetragen, dass die Gesellschaft immer sensibler und kritischer geworden ist. Daraus resultiert das die Gesellschaft zunehmend auch ethische und moralische Maßstäbe für die Beurteilung von Unternehmen mit in Betracht zieht. Somit ist es nicht verwunderlich, dass die Manager der Bedeutung einer positiven Corporate Reputation immer mehr Aufmerksamkeit schenken.^[80]

Die Corporate Reputation definiert sich als die Summe der "Unternehmenswahrnehmungen der Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten, Distributoren, Wettbewerber und der Öffentlichkeit"^[81]. Somit kann sie "als die Summe der Wahrnehmungen aller Stakeholder hinsichtlich der Leistungen, Produkte, Dienstleistungen, Personen, Organisationen eines Unternehmens, also das daraus folgende Bild von diesem Unternehmen"^[82] interpretiert werden.

Ein entscheidender Faktor für die aktive Gestaltung der Wettbewerbsfähigkeit ist das Management der Corporate Reputation. Reputation Management ist kurz gesagt der Versuch einen Ruf aufzubauen und zu pflegen, um sich von Marktbegleitern zu differenzieren und dadurch ein Wettbewerbsvorteil zu erreichen.^[84] Die Corporate Reputation wird unter anderem durch die in Abbildung 1 dargestellten vier Attributen Glaubwürdigkeit, Zuverlässigkeit, Vertrauenswürdigkeit und Verantwortungsbewusstsein bestimmt. Sie gibt somit Aufschluss darüber in wie weit es einer Organisation gelungen ist, die Öffentlichkeit davon zu überzeugen, dass sie diesen vier Attributen entspricht.^[85]

Welche Ziele verfolgt nun das Reputation Management? Betrachtet man Abbildung 2 sieht man das Image des Unternehmens im Zentrum der Überlegung. Dieses wird beeinflusst von Symbolen und Indentifikationsmerkmalen, mit denen die Kunden das Unternehmen in der Verbindung bringen. Diese Merkmale sind Faktoren der Corporate Identity über welche das Erkennen eines Unternehmens erfolgt. Das Image selbst stellt einen Teil der Reputation dar. Ein gutes Image kann, zusammen mit dem Erscheinungsbild in der Öffentlichkeit und dem Respekt gegenüber dem Unternehmen, als Fundament einer Corporate Reputation gesehen werden. Ziel des Reputation Managements ist es nun die angesprochenen Faktoren zu beeinflussen, so dass ein Unternehmen entsprechend der gewünschten Reputation in der Öffentlichkeit wahrgenommen wird.

Enger an die im Vorfeld angesprochene Differenzierung von Marktbegleitern und der damit verbundenen Schaffung eines Wettbewerbvorteils angelehnt ist die Bestimmung der Ziele des Reputation Managements nach Crijns und Thaltheim. Sie sehen klare wirtschaftliche Ziele im Vordergrund und legen den Schwerpunkt ihrer Überlegungen auf die Beziehungen zu Geschäftspartnern. Daher ergeben sich Folgende Ziele:

1. Kapitalkostenreduzierung
2. Rentabilitätsverbesserung
3. Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber
4. Vertrauensbildung
5. Krisenvorbeugung^[87]

Im weiteren Verlauf dieser Arbeit wird der Schwerpunkt der Betrachtung jedoch mehr im Bereich der Öffentlichkeitsarbeit liegen. So wichtig gute Geschäftsbeziehungen sind, ist die Betrachtung der Wahrnehmung in der Öffentlichkeit und die Einflussfaktoren darauf von größerer Bedeutung wenn es darum geht sich klar zu machen, welche Bedeutung Whistleblowing für Unternehmen haben kann.

5.4 Organisatorische Aspekte

Die Umsetzung eines Reputationsmanagements auf Unternehmensebene bedingt je nach Unternehmensgröße verschiedene Organisatorische Maßnahmen, welche die Umsetzung unterstützen und fördern sollen. So kann ein Unternehmen für sich die gewünschte Ausprägung der Reputation definieren, eine Umsetzung ist damit jedoch nicht garantiert. Aus diesem Grund sollten organisatorische Ansätze gewählt werden, welche die Bildung eine Unternehmensreputation fördern können. Auf die Corporate Reputation kann niemals unmittelbar Einfluss genommen werden, sondern nur mittelbar über das Image, welches sich wiederum aus der Wahrnehmung der Coporate Identity und den Aktivitäten des Unternehmens ergibt. Basis einer jeden Coporate Identity ist die Unternehmenskultur. Folgende Abbildung soll dies veranschaulichen.

Um zu zeigen wie die Corporate Reputation gebildet wird soll in diesem Abschnitt auf die Corporate Identity und die Begriffsinhalte der Unternehmenskultur ausführlich eingegangen werden. Denn für ein erfolgreiches Reputationsmanagement sind eine authentische Corporate Identity und eine solide Unternehmenskultur unabdingbar. ^[89]

5.4.1 Corporate Identity

Corporate Identity beschäftigt sich mit der Selbstdarstellung des Unternehmens durch ein einheitliches Erscheinungsbild, um so den wiedererkennungswert zu steigern und somit den Verbraucher an das Unternehmen zu binden. Heut zu Tage bezieht sich der Terminus auf mehr als nur die visuelle Darstellung des Erscheinungsbildes, er umfasst die Summe aller Aktivitäten mit denen sich das Unternehmen vor allen seinen Stakeholdern präsentiert.^[90]

Corporate Identity ist die strategische und konzeptionelle Verflechtung aller Handlungen nach innen und außen. Sie beeinflusst alle Maßnamen so, dass sie zielgerichtet und aufeinander abgestimmt sind. Das bedeutet, dass alle Handlungen auf die Unternehmensgrundsätze abgestimmt werden und die Corporate Identity somit die Gestaltung des Unternehmens bewusst beeinflusst. Innerhalb einer geeigneten Corporate Identity Strategie gilt es die Organisationsbereiche Design, Verhalten und Kommunikation abzustimmen um Gegensätzlichkeiten auszuschließen und Einzelwirkungen zu verstärken.^[91] Ziel ist die Festigung des Image und der Identität durch:

1. „das Wahrnehmen, Erkennen und Wiedererkennen des Unternehmens anhand weniger typische Merkmale,
2. die Innen- und Außenwirkung (Identität und Image) als Meinung von dem Unternehmen,
3. die Identifizierung der Mitarbeiter und Zielgruppen mit dem Unternehmen.“^[92]

Demnach vermittelt die Corporate Identity das was die Unternehmenskultur darstellt. Im Folgenden soll die Unternehmenskultur als die Basis einer Corporate Identity erläutert werden.

5.4.2 Unternehmenskultur

Kultur definiert sich als ein „Beziehungsnetz von übernommenen Traditionen, Denk- und Handlungsmustern sowie typischen Lebensformen und normativen Vorstellungen.“^[93] In der Gesellschaft hat sich dieses Netz im Laufe der Zeit stetig geformt und beeinflusst das Empfinden, die Wahrnehmung sowie das Denken. Die Kultur bestimmt somit die als selbstverständlich angenommene Wertehaltung der Menschen eines Kulturkreises. Auf diesem Weg wird durch die Kultur, bewusst oder unbewusst, definiert welches Handeln als richtig wahrgenommen wird und welches Verhalten unlegitim ist. Dies gilt sowohl für eine ethische oder religiöse Gemeinschaft als auch für ein Unternehmen. Wenn es sich um ein Unternehmen als Gemeinschaft handelt, spricht man von einer Unternehmenskultur (Corporate Culture). Man meint damit die Gesamtheit der in einem Unternehmen als gemeinsam empfundenen Werte mit den daraus hervorgehenden Normen. ^[94]

Die Unternehmenskultur regelt die gesamte Beziehungsstruktur, die ein Unternehmen zu den ehemaligen und heutigen Mitarbeiter, zu den Auftraggebern, zum gesellschaftlichen Umfeld, zur Natur und zu anderem hat. Als verdeutlichendes Beispiel, kann die in der Literatur häufig verwendete Metapher vom Baum und seinen Wurzeln herangezogen werden. Das Wachstum, die Stärke, die Standfestigkeit und die Ertragesfähigkeit des Baumes sind im Wesentlichen von seinen Wurzeln abhängig. Obwohl die Wurzeln unsichtbar unter der Erde versteckt sind, sind sie Grundlegend für das Wohlergehen des Baumes und seine Entwicklung. Das gleiche gilt für die Unternehmenskultur: Sie ist nicht immer sichtbar jedoch bestimmt sie als allgegenwärtige Komponente, die Entwicklung, die Handlungen und den Erfolg und somit auch die Reputation der Unternehmen.^[95]

Jedes Unternehmen hat auch eine Unternehmenskultur. Doch nicht in allen Unternehmen wird diese auch betrachtet oder gepflegt. Sie wird durch die Geschichte der Organisation und ihrer Umwelt beeinflusst. Fest steht, dass sie in jedem Fall, durch sorgfältige Beobachtung entschlüsselt werden muss, um die Pflege zu ermöglichen und somit zum Unternehmenserfolg beizutragen.^[95]

5.4.3 Werte und Normen

An dieser Stelle gilt es zunächst die Begriffe Werte und Normen herauszuarbeiten.

Werte

Werte legen fest was für den Einzelnen, einer Gruppe oder einer Gesellschaft wichtig und erstrebenswert ist. Sie definieren die Dinge und Eigenschaften die für die Mitarbeiter einer Organisation als bedeutsam, sinnvoll, positiv besetzt und somit als wünschenswert wahrgenommen werden.^[96] Werte bestimmen die Auswahl bestimmter Handlungsarten, -mitteln und -zielen. Sie sind demnach die entscheidenden Elemente einer Kultur und können dem Unternehmen als Orientierungsfunktion dienen. Ein Wert als Richtlinie steuert demnach Aktivitäten und ermöglicht Entscheidungen über Handlungsweisen zu treffen. Die in einem Unternehmen oder einer Gesellschaft vorherrschende Werte bilden somit das Grundgerüst der Kultur. Es gibt keinen wertefreien Lebensraum.^[97]

Normen

Normen sind Richtlinien des Verhaltens. Es sind formelle und informelle feststehende Prinzipien, Spielregeln, Handlungsparameter und Verhaltensmuster, die in der jeweiligen Kultur als gut und richtig verstanden werden. ^[96] Normen regulieren das Zusammenleben der Menschen und orientieren sich an weit verbreiteten Wertvorstellungen. Sie beabsichtigen diese Wertevorstellungen im Alltag umzusetzen und versuchen somit das menschliche Verhalten in Situationen festzulegen, in denen dies nicht schon durch Gesetzte oder auf andere Weise geregelt ist. Einige Normen sind jedoch als Gesetzte oder Verordnungen formalisiert und ihre Durchsetzung wird mit staatlichen Sanktionen garantiert. ^[98]

5.4.3.1 Normenbildung

Die Entwicklung der Menschen wird zunächst im Kindesalter durch das familiäre und danach durch das berufliche sowie das gesellschaftliche Umfeld geprägt. Auf diesem Wege wird festgelegt was man für richtig und legitim bzw. falsch und unlegitim hält. Wo Menschen zusammenarbeiten, werden gemeinsame Ziele verfolgt und Verhaltensnormen geteilt und somit wird das Handeln einer Person in einem immensen Umfang von institutionellen Erwartungen beeinflusst. Somit hängen moralische Handlungen im hohen Maße von den Normen und Prozessen der Institution ab.^[99]
Es ist jedoch nicht zwangsläufig so, dass gewisse Normen, die in einer Institution geteilt werden, von allen als handlungsleitend übernommen werden. Wo es jedoch als ideal akzeptierte Gruppennormen gibt, hat dies in Entscheidungssituationen mit größerer Wahrscheinlichkeit zu übereinstimmenden Handlungsmuster zur Folge.^[95] Auf diesem Entwicklungsweg kann die Unternehmenskultur ihre Beschäftigten in besonderer Weise auf Werte und Normen verpflichten. Kulturen von Unternehmen die sich in Phase 5 und 6 befinden, machen sich, zu differenzierbaren organisatorischen Einheiten, in denen sie durch die formale und informelle Vermittlung bestimmter sozialer Regeln geformt werden. Die Unternehmenskultur stellt somit auch Sinnesstrukturen und Handlungsmuster zur Verfügung. Dadurch wird den Menschen durch die Unternehmenskultur Zusammenhalt und gemeinsames Identitätsgefühl verliehen. Eine von ihren Mitgliedern als verbindlich definierte Unternehmenskultur hat einen großen und markanten Einfluss auf das ethische Klima der Organisation.^[100]

5.4.3.2 Öffentlichkeit der Unternehmenskultur

Man kann keinen optimalen Weg aufzeigen, wie eine Gesellschaft ihre Kultur bilden sollte. Die Frage die sich in dem Zusammenhang stellt ist, ob das System offen oder geschlossen gestaltet werden soll. Es gibt eine Reihe von Argumenten dafür, dass die Kultur eines Unternehmens möglichst offen, das heißt in einen stetigen Kontakt mit den Erwartungen der Stakeholder, geformt werden soll. Das liegt daran, dass "sich geschlossene Systeme gegen Kritik immunisieren, zum Lernen und zur Selbstkontrolle nicht fähig sind, jede geistige Unabhängigkeit und Kreativität ersticken."^[101] Geschlossene Systeme sind daran Interessiert sich an die Systemstabilität und Voraussehbarkeit zu orientieren. Aus diesem Grund kann es bei solchen Systemen dazu kommen, dass sie an ihrer Inflexibilität scheitern. Offene Systeme sind an Innovation und Weiterentwicklung orientiert und wirken darüber hinaus als humaner, sind leistungsfähiger und erfolgreicher. ^[102]
Von Besondere Interesse ist für diese Arbeit jedoch der Aspekt der sozialen Ebene. Hier ist zu beobachten, dass offene Systeme viele Interessen akzeptiert, wohingegen geschlossene Systeme die Interessenhomogenität im Vordergrund zieht. Daraus ergibt sich das offene Systeme eher auf Konfliktregulierung und Interessenausgleich durch das Schließen von Kompromissen bedacht sind. Geschlossene Systeme streben Sicherheit und Ordnung an wohingegen offene eher Individualität und Unabhängigkeit bevorzugen. ^[102]
Auffällig ist, dass geschlossene Unternehmen Gefahr laufen auf alles was von außen kommt, zunächst einmal mit Abwehr zu reagieren. Sachverhalte mit dem das Unternehmen von intern oder extern konfrontiert werden, werden unter solchen Umständen verdrängt, Misserfolge werden heruntergespielt und Risiken werden klein geredet. Unter solchen Umständen steigt die Wahrscheinlichkeit des Whistleblowings. Offene Unternehmen hingegen fordern von ihren Mitarbeiter kritische Tugend - wie z.B. Zivilcourage - und die Fähigkeit zur verantworteten Güterabwägung. Dies versetzt das Unternehmen in die Lage, ununterbrochen mit seinem Umfeld zu interagieren und somit auch auf externe Anliegen konstruktiv einzugehen. Aus diesem Grund ist die Wahrscheinlichkeit des externen Whistleblowing bei offenen Unternehmenskulturen geringer. ^[103]

5.4.4 Unternehmenskultur und Whistleblowing

Wie schon bereits im vorherigen Kapitel erwähnt ist es unwahrscheinlich, dass es bei offenen Unternehmenskulturen zum externen Whistleblowing kommt. Dies liegt vor allem daran, dass Unternehmen die im stetigen Kontakt mit den Bedürfnissen des gesellschaftlichen Umfelds sind auch von diesen geprägt werden. Interne Anspruchsgruppen, zu denen auch Whistleblower gehören, können ihre Anliegen und Forderungen deshalb über offene und festgelegte Kanäle vorbringen. Wenn es jedoch trotz aller Bemühungen dazu kommt, dass der potentielle Whistleblower sich zum Handeln gezwungen sieht, wird internes und hierarchieüberspringendes Alarmschlagen nicht als verwerflich angesehen oder sogar geahndet, sondern als eine andere legitime Art der Kommunikation empfunden.^[104]

Die Tatsache, dass es auch in offenen Unternehmenskulturen zu Whistleblowing kommt liegt unter anderem daran, dass überall wo Menschen handeln auch Fehler gemacht werden. Um den Schaden für alle Beteiligten jedoch so gering wie möglich zu halten, kommt es in erster Linie auf Früherkennung an, um so ein Problem auf der niedrigsten möglichen Ebene zu lösen. Die Früherkennung wiederum ist davon abhängig, in wie weit ein Unternehmen mit Kritik umgehen kann und das auch, wenn der Dienstweg nicht eingehalten wird. ^[105]

Wichtig in diesem Zusammenhang ist, dass verschiedene Personen verschiedene Wahrnehmungen haben und somit ein und denselben Sachverhalt einmal als kritisch und einmal eben nicht als kritisch betrachten können. Somit wird die Art des Umgangs mit Wahrnehmungs- und anderen Konflikten auch ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmenskultur. Denn nur wo Probleme nicht unterdrückt, sondern sachbezogen und ohne persönlich zu werden herausgearbeitet werden, sind Problemlösungen jenseits der Gewinn- und Verlustpositionierung möglich. Voraussetzung ist jedoch, dass der Vorgesetzte in der Lage ist, einzusehen, dass es auch für ihn normal ist einmal Unrecht zu haben. ^[105]

Viele Unternehmen werden zur Früherkennung von Konflikten geschult, wo dies jedoch nicht der Fall ist kann Whistleblowing als ein zusätzliches Sicherheitsnetz für nicht wahrgenommene Früherkennung agieren. Das Alarmschlagen gibt zwar auch immer Schwachstellen des Unternehmens preis, wenn jedoch qualifizierte und motivierte Mitarbeiter sich mit den Missständen nicht mehr abfinden wollen oder gar können, verliert das Unternehmen wertvolle Ressourcen. Bei illegalen Handlungen aber auch bei als illegitim erachteten Handlungsweisen, muss es möglich sein zur Korrektur des Sachverhaltes auf Missstände zwar intern, aber außerhalb des Dienstweges hinzuweisen. Das Whistleblowing sollte sich jedoch dabei an Adressaten wenden, die aufgrund ihrer Kompetenz in der Lage sind, in sachlicher Hinsicht richtig von falsch zu unterscheiden. ^[106]

Eine berechtigte Frage die hier aufkommen könnte ist, welche organisatorischen Vorkehrungen gegen externes Whistleblowing getroffen werden können. Wie bereits gesagt liegt der richtige Umgang mit Alarmschlagenden nicht im Ignorieren derjenigen, die keinen anderen Ausweg sehen, sondern im Schaffen einer Unternehmenskultur, die geeignete Auswege aus diesen Situationen ermöglicht. Es ist jedoch empfehlenswert diskret nutzbare Beschwerdewege einzurichten, da es auch in offenen Unternehmenskulturen immer Menschen geben wird, die sich nicht trauen Einspruch einzulegen oder etwa nicht ausreichend konfliktfähig sind. Offene und anerkannte Beschwerdewege werden von den vielen Mitarbeitern dankend angenommen und auch benutzt wenn. Auf dieser Weise wird die Möglichkeit geschaffener Missstände ohne den Einbezug der Öffentlichkeit zu beseitigen. ^[107]

Auf diese Weise kann das Unternehmen auch deutlich machen auf welche Beschwerden nicht weiter eingegangen werden sollte. Nach Leisinger sind es solche Fälle, in denen^[108]

• die Fakten nicht vollständig oder gefälscht sind,
• persönliche Streitigkeiten oder Neid der Hintergrund der Initiative sind und Rache das eigentliche Motiv ist,
• finanzielle Belohnungen oder sontige Belohnungen für Informationen verlangt werden - kurz gesagt: wo Erpressung vorliegt - sowie
• das Alarmschlagen für einer ansonsten gerechtfertigten Entlassung benutzt wird.

Erfahrungsgemäß sind Einrichtungen wie Kummerbriefkästen, Sorgentelefone oder spezielle Regeln zur Meldung von Fehlverhalten sinnvoll und im Rahmen des Beschwerdemanagements gut geeignet. Gibt es derartige Einrichtungen nimmt auf der einen Seite die Anzahl an Beschwerden auf diesen Wegen merklich zu, auf der anderen Seite hat sich aber gezeigt, dass die Fälle von externem Whistleblowing klar abnehmen.^[109]

5.5 Stategien

Da es eine Vielzahl strategischer Ansätze für das Reputation Management gibt werden in diesem Kapitel ausschließlich die Strategic Reference Point Theorie und das CEO-orientierte Reputation Management näher erläutert.

Strategic Reference Point Theorie

Die Strategic Reference Point Theorie (SRP) bezeichnet eine Strategie, bei der es um die Möglichkeiten des Reputationsaufbaus geht. Diese Theorie basiert auf den drei Dimensionen Zeit, Interner Fokus und externer Fokus.^[110] Anhand dieser verschiedenen Dimensionen lässt sich die SRP, wie in Abbildung 4 zu erkennen, in vier mögliche Strategien unterteilen.

1. Dynamic Exploitation of Existing Assets:

Bei der Dynamic Exploitation of Existing Assets Strategie versucht das Management interne Ressourcen auszuschöpfen, um schnellstmöglich Opportunitäten im Markt wahrnehmen zu können. Der Fokus der Unternehmen liegt dabei auf dem sofortigen Einsatz von unvollständigen Lösungsansätzen und kurzfristigen Zielen. Das soll dazu führen, dass ein schneller Markteintritt, schneller Profit und zügiges Wachstum erreicht werden. Aufgrund des schnellen Ausnützen von neuen Opportunitäten mit einem nicht perfekten Produkt, kann sich ein Unternehmen beträchtliche Marktanteile sichern.^[111]

2. Develop Core Competencies:

Mit der Develop Core Competencies Strategie verfolgt das Management eine längerfristige Strategie. Dabei werden bedeutende Investoren in den Aufbau von internem Leistungsvermögen involviert. Aufgrund der langfristigen Strategie und den Investoren kann sich das Unternehmen durch innovative, qualitativ hochwertige Produkte mit einem hohen Produktwert und erstklassigem Service besser vermarkten und sich einen guten Namen machen. Desweiteren besteht die Aufgabe darin, eine starke Organisation innerhalb der Organisation aufzubauen. Wichtig dabei ist, dass fähige Mitarbeiter, erfahrene Manager und Technologieführung mit eingebunden werden.^[111]

3. Image Management:

Bei der Image Management Strategie konzentriert sich das Management auf eine extern-orientierte Strategie. Dabei wird das eigene Unternehmen mit Hilfe kurzfristiger Manipulation von sinnträchtigen Symbolen in Verbindung mit erfolgreichen Unternehmen gesetzt. Das führt dazu, dass aufgrund der Verbindung die Reputation eines etablierten Unternehmens geliehen werden kann und somit die eigene Position im Markt gestärkt wird.^[111]

4. Strategic Alliances:

Bei der Strategic Alliances Strategie geht das Management ein Joint Venture (Kooperationen von Gesellschaften) mit einer starken Marke ein. Das hat zu Folge, dass die Reputation des eigenen Unternehmens wiederum gestärkt wird. Partner bei dieser Strategie können Unternehmen sein, die fehlende Ressourcen ergänzen können, oder synergetische Vorteile bringen. Aber auch prominente Kunden werden bevorzugt, da deren Partnerschaft einen dauerhaften Zugang zu einem Markt garantiert.^[111]

CEO-orientiertes Reputation Management

Bei der Beurteilung eines Unternehmens durch Kunden, Medien, Investoren oder die Öffentlichkeit sind Vertrauen, Bekanntheitsgrad und Sympathie von enormer Bedeutung. Ein wichtiger Aspekt sollte dabei jedoch nicht vernachlässigt werden, die Rolle des CEOs. Dieser ist für ein Unternehmen von hoher Bedeutung und der eigentliche Reputationsträger.^[113]

Da Reputation heutzutage als Wertschöpfungsfaktor gesehen wird und über Erfolg und Misserfolg entscheiden kann, ist eine professionelle Bewirtschaftung erforderlich. Diese Aufgabe wird durch den CEO übernommen, welcher dadurch zum zentralen Wertevermittler wird. Aus diesem Grund sollte das wahrgenommene Profil des CEO unter keinen Umstanden unterschätzt werden. Der CEO, als Träger der Kernbotschaften, kann für ein Unternehmen wettbewerbsentscheidend sein. Schließlich verschafft Reputation Aufmerksamkeit und ist die Voraussetzung für ein überzeugendes Auftreten gegenüber den Anspruchsgruppen.^[113]

Welcher finanzielle Aspekt sich hinter dem Erfolg bzw. Misserfolg von Unternehmen und den dahinterstehenden Personen verbirgt, ist bemerkenswert bei Bewegungen am Aktienmarkt zu beobachten. Beispielsweise sorgte die Meldung, dass Sergio Marchionne die Société Générale de Surveillance (SGS) verlässt und zu Fabbrica Italiana Automobili Torino (FIAT) wechselt, innerhalb weniger Stunden dafür, dass die SGS-Aktie um 8% an Wert verlor und im Gegenzug die Fiat-Aktie um 4% anstieg. Ein weiteres Indiz dafür, welchen Einfluss der CEO auf ein Unternehmen hat zeigt das Beispiel der DaimlerChrysler-Aktie. Die Aktie der DaimlerChrysler AG ist nach Ankündigung des Rücktritts von Jürgen Schrempps innerhalb von vier Handelstagen um über 14% gestiegen. Im Fall der DaimlerChrysler AG entspricht das einer Wertvermehrung von 8 Milliarden Schweizer Franken für den Konzern.^[113]

Das CEO Reputation Management baut demzufolge auf einer Personalisierungsstrategie auf, bei der die reputationsorientierte Führung der Marke (der CEO) die strategische, ebenfalls reputationsorientierte Markenführung des Corporate Brand unterstützt. In der Praxis liegt der unternehmerische Nutzen des CEO Reputation Management in der Messbarkeit der Beurteilung der Reputation des CEOs sowie dessen Wirkung auf die Reputation des Unternehmens. Zudem wird anhand der Wirkungsanalyse einzelner Leistungsdimensionen die subjektiv wahrgenommene Leistung des CEO ermittelt. Anhand dieser Werte lässt sich eine verlässliche Basis erstelle, mit welcher die Positionierungsarbeit des CEO gemessen werden kann. Zusätzlich kann mittels dieser Informationen die Wirkung und der Erfolg bei den verschiedenen Zielgruppen gemessen werden kann.^[113]

Zu den wichtigsten Reputationswirksamen Faktoren der CEO-Marke zählen:^[114]

• Kommunikation
• Stakeholder-Beziehungspflege
• Führungsstil
• Outfit und persönlicher Stil
• Fotostil

5.5.1 Corporate Reputation aufbauen

Der Aufbau einer Corporate Reputation ist ein komplexes Unterfangen. Mit zunehmender Anzahl der Stakeholder wächst auch die Menge der unterschiedlichen Erwartungen und Forderungen, die an ein Unternehmen gestellt werden. Somit gilt es mehr denn je die Corporate Reputation und somit die oben genannten vier Attribute Glaubwürdigkeit, Zuverlässigkeit, Vertrauenswürdigkeit und Verantwortungsbewusstsein gut auf- bzw. auszubauen. So verlangen beispielsweise Auftraggeber und Lieferanten Zuverlässigkeit, Geldgeber Glaubwürdigkeit, Beschäftigte Vertrauenswürdigkeit und die Öffentlichkeit Verantwortungsbewusstsein.^[115] Um den Aufbau der Corporate Reputation konzeptionell zu unterstützen gibt es viele Methoden. Im Folgenden sollen zwei möglich Wege zur Bildung der Corporate Reputation vorgestellt werden.

Das Modell von Fombrum zum Aufbau einer Corporate Reputation gliedert sich in drei Schritte. Abbildung 5 veranschaulicht dies. Im ersten Schritt wird die aktuelle Situation analysiert, dazu wird ein "Reputation Audit" bei den verschiedenen Anspruchsgruppen des Unternehmens durchgeführt. Bei einem "Reputation Audit" werden zunächst alle relevanten Stakeholder identifiziert und darauf hin zu ihren persönlichen Erwartungen an das Unternehmen befragt. Darüber hinaus wird die Unternehmenskommunikation mit den Stakeholdern untersucht. Das Ziel ist die Corporate Identity, das Image und die bestehende Corporate Reputation zu analysieren, um mögliche Widersprüche oder Diskrepanzen zwischen den drei Elementen festzustellen.^[115]
Im nächsten Schritt wird die Wettbewerbspositionierung, die Trends, der Auftritt und das Erscheinungsbild der direkten Mitbewerber analysiert, um bereits "besetzte" Positionierungen zu erkennen und den Entwurf einer gewünschten zukünftigen Wahrnehmung der Corporate Reputation zu gestalten.^[117]
Im dritten und schwierigsten Schritt erfolgt die Transformation der aktuellen Wahrnehmung zur angestrebten Wahrnehmung der Corporate Reputation. In diesem Schritt ist es wichtig funktionsübergreifende Einsatzgruppen zu bilden und mit einzubeziehen um den Erfolg der Umsetzung zu garantieren. ^[118]

Das zweite Modell, welches hier betrachtet werden soll, stammt von Shandwick International. Es unterteilt den Aufbau einer Corporate Reputation in sechs Schritte. Die nebenstehende Abbildung 6 zeigt das sogenannte Shandwick-Wheel, welches die sechs Schritte darstellt. Beim ersten Schritt (Asses) wird ähnlich wie bei Fombruns Modell die derzeitige Corporate Reputation und ihre Teilöffentlichkeit analysiert. In diesem Schritt wird auch ein Konkurrenzvergleich durchgeführt. Im darauffolgenden Schritt wird, wie der Name Develop schon sagt, eine Reputation erarbeitet, die die angestrebten Ziele und die Positionierung des Unternehmens unterstützt. Das Prüfen der Relevanz und der Glaubwürdigkeit der Reputationsstrategie bei den Zielgruppen findet im dritten Schritt (Align) statt. Im vierten Schritt (Leverage) wird ein Konzept zur Aufbau der Strategie erarbeitet. Damit die Corporate Reputation aufrecht erhalten bleibt, wird im fünften Schritt (Protect) eine Methode zum Schutz der Corporate Reputation ausgearbeitet. Im sechsten Schritt (Messure) wird die Reputation gemessen damit ein Vergleich gegenüber der Ausgangslage gezogen werden kann.^[118]

Die beiden Modelle stehen exemplarisch für eine Reihe weiterer theoretische Ansätze zum Aufbau einer Corporate Reputation. Ihnen ist jedoch gemeinsam, dass deutlich wird, dass der Aufbau einer Corporate Reputation ein schrittweiser Prozess ist, welcher vollzogen werden muss.

5.5.2 Technische Aspekte

Befasst man sich mit Corporate Reputation Management, so denkt man primär an organisatorische Aspekte, welche die Bildung der Reputation unterstützen und diese pflegen. Was aber oftmals vergessen wird sind technische Instrumente, deren Einsatz die Corporate Reputation unterstützt und Schaden an ihr abwenden kann. Auch in der Literatur lässt sich stand Heute nur wenig zur Bedeutung technischer Maßnahmen für die Corporate Reputation finden. Daher beruhen die hier beleuteten Aspekte auf den eigenen Erfahrungen der Autoren.

In der heutigen Zeit verfügt in vielen Unternehmen ein Großteil der Mitarbeitern, bis hin zu allen Mitarbeitern über die Möglichkeit von ihrem Arbeitsplatz aus auf das Internet zuzugreifen. Dabei kann es vorkommen, dass Mitarbeiter Straftaten im Internet begehen, wie Beispielsweise die Verbreitung nationalsozialistischen Gedankentums auf einer Internetplattform. Der Einsatz moderner Techniken kann den Besuch derartiger Webseiten verhindern und somit das Begehen einer Straftat unterbinden, einen vollkommenen Schutz werden aber auch solche Techniken auf Grund des steten Wandels des Internet nicht bieten. Kommt es zu einer Straftat, ist ein lückeloses logging aller Webzugriffe der Mitarbeiter notwendig um im Falle der Strafverfolgung den zuständigen Behörden die geforderten Informationen liefern zu können. Bedenkt man nun die möglichen Folgen, wenn eine derartige Straftat im Internet in Zusammenhang mit einem Unternehmen gebracht wird, wird der Einfluss auf die Reputation schnell ersichtlich. Je nach schwere und Art der Straftat wird die Reputation großen Schaden nehmen. Es ist daher im Sinne der Unternehmen mittels des Einsatzes verschiedener Technologien präventiv zu handeln und mögliche Straftaten durch die Mitarbeiter im Vorfeld zu unterbinden.

Es ist also notwendig, technische Maßnahmen zu ergreifen, welche mögliche Schädigung der Corporate Reputation wie am Beispiel der Internetstraftaten gezeigt, verhindern können oder das Unternehmen in die Lage versetzen, auf Anschuldigungen entsprechend zu reagieren. Eine Person im Unternehmen sollte im besonderen mit den Prozessen rund um Straftaten im Internet vertraut sein, der Datenschutzbeauftragte eines Unternehmens. Auf seine Funktion wird im weiteren Verlauf der Arbeit im Abschnitt Datenschutzaspekte noch genauer eingegangen. Eine gute Quelle rund um die hier angesprochenen Aspekte stellt die Homepage des Bundesamtes für Sicherheit in der Informationstechnik (BSI) dar.^[120]

5.6 Notwendigkeit

Was Corporate Reputation ausmacht, welche Ausprägungen es haben und wie man die Reputation entwickeln kann wurde in den vorangegangenen Kapiteln beschrieben. Daraus ergibt sich die Frage was passieren würde, wenn ein Unternehmen nicht über ein Reputation Management verfügt. Welche Gefahren würden bestehen und welche Auswirkungen könnte Whistleblowing dann haben? Existiert eine Corporate Reputation in einer Ausprägung, wie sie in den letzten Kapiteln beschrieben wurde, sollte es nicht zu externem Whistleblowing kommen. Vielmehr sollten etablierte interne Wege genutzt werden um auf Missstände aufmerksam zu machen. In solchen Fällen wird frühzeitig auf Probleme eingegangen und es besteht die Möglichkeit der rechtzeitigen Bekämpfung. Hat ein Unternehmen eine entsprechende Kultur und Organisationsstrukturen, sollte auch Whistleblowing abseits der etablierten Wege nicht als Unding angesehen werden, sondern als unter besonderen Umständen legitim wahrgenommen werden. Es zeigt sich also, dass Reputation Management vorbeugend wirkt und die Handhabung von Problemen erleichtert.^[121]

Auf der anderen Seite lässt sich leicht vorstellen, was passiert, wenn es kein Reputation Management gibt. Es werden keine Kommunikationswege eingehalten. Missstände werden wesentlich schneller in der Öffentlichkeit publik gemacht und das Betriebsklima wird aller Wahrscheinlichkeit nach keine positive Grundstimmung innerhalb des Unternehmens fördern. Die Nachteile sind deutlich erkennbar und welche Folgen externes Whistleblowing haben kann wurde bereits aufgezeigt. Somit zeigt sich klar, dass ein Reputation Management in diesem Kontext zwingend notwendig ist.

6 Datenschutzaspekte

Im Rahmen dieser Arbeit wurde bereits auf die Bereiche Whistleblowing und Corporate Reputation Management eingegangen. Dabei wurden verschiedene Aspekte betrachtet, welche die Bedeutung des Bereiches Datenschutz bereits erahnen lassen.

Aus Sicht von Unternehmen ist es existenziell wichtig sensible Daten vor unbefugter oder ungewollter Veröffentlichung zu schützen. So sollen in diesem Abschnitt auch die beiden genannten Aspekte betrachtet werden, denn nicht nur die mutwillige Veröffentlichung vertraulicher Daten, auch die unbeabsichtige Veröffentlichung derartiger Daten kann nicht zu missachtende Auswirkungen auf ein Unternehmen haben. Auf der anderen Seite ist die Wahrung der persönlichen Informationen für Whistleblower von nicht zu unterschätzender Bedeutung. Hier ist insbesondere die rechtliche Einordnung von großer Bedeutung, welche im weiteren Verlauf genauer untersucht werden soll.

6.1 Datenschutz im Überblick

Bevor auf Aspekte des Datenschutzes aus Sicht von Whistleblowern und Unternehmen eingegangen wird, sollen zunächst einige Grundlagen erläutert werden.

6.1.1 Prinzipien

Es gibt einige Prinzipien, nach denen auf dem Gebiet des Datenschutzes gehandelt werden sollte. Diese sind die Folgenden.

Datenvermeidung und Datensparsamkeit:
Bei der Erstellung von Datensammlungen ist darauf zu achten,dass keine oder so wenig personenbezogene Daten wie möglich erhoben, verarbeitet und nutzt werden(vgl. §3a BDSG). Außerdem sind Daten, wie beispielsweise bei einer neuen Volkszählung, nachdem diese nicht mehr benötigt werden zu löschen. Nach §35 Abs. 3 Nr. 1 BSDG gibt es jedoch auch Ausnahmeregelungen für Daten, die eine gesetzliche, satzungsmäßige oder vertragliche Aufbewahrungsfrist besitzen. Diese dürfen aufgrund der Rechtslage nicht gelöscht werden, sondern sind zu sperren.^[122]

Erforderlichkeit:
Bei der Erforderlichkeit geht es darum, dass bei einer Datenerfassung ausschließlich die Daten die wirklich erforderlichen sind erhoben werden. Es wäre dementsprechend Verboten zum Beispiel bei einem Online-Einkauf, sämtliche Daten bezüglich Familienstand, Einkommen usw. zu erheben, die nicht ausschließlich mit dem Einkauf zusammenhängen. Damit soll vermieden werden, dass eine vorsorgliche Sammlung von Daten entsteht, da eine sogenannte Vorrats-Datenhaltung unzulässig ist.^[122]

Zweckbindung:
Die Verarbeitung von personenbezogenen Daten durch öffentliche Stellen ist nur dann zulässig, wenn sie für die Zwecke erfolgt, für die die Daten erhoben worden sind. Das heißt, dass personenbezogene Daten ausschließlich zu den Zwecken verarbeitet werden dürfen, für die sie erhoben beziehungsweise gespeichert worden sind. Das Gesetz sieht jedoch auch eine Reihe Ausnahmen vor, das die Nutzung der Daten für andere Zwecke erlaubt. Dazu gehört beispielsweise,

• dass der Betroffene eingewilligt hat,
• die Angaben des Betroffenen überprüft werden müssen, weil tatsächliche Anhaltspunkte für deren Unrichtigkeit bestehen,
• es zur Verfolgung von Straftaten oder Ordnungswidrigkeiten, zur Vollstreckung oder zum Vollzug von Strafen oder Maßnahmen im Sinne des § 11 Abs. 1 Nr. 8 des Strafgesetzbuchs erforderlich ist.^[122]

Auf der 27. internationalen Datenschutzkonferenz in Montreux im Jahre 2005 haben die Beauftragten für Datenschutz und den Schutz der Privatsphäre vereinbart, die Anerkennung des universellen Charakters der Datenschutzgrundsätze zu fördern. In Ihrer „Erklärung von Montreux“ haben sie nochmals an die Einhaltung der internationalen Datenschutzprinzipien erinnert. Zu diesen Prinzipien gehören:^[123]

• Prinzip der Zulässigkeit und Rechtmässigkeit der Erhebung und Verarbeitung der Daten,
• Prinzip der Richtigkeit,
• Prinzip der Zweckgebundenheit,
• Prinzip der Verhältnismässigkeit,
• Prinzip der Transparenz,
• Prinzip der individuellen Mitsprache und namentlich der Garantie des Zugriffsrechts für die betroffenen Personen,
• Prinzip der Nicht-Diskriminierung,
• Prinzip der Sicherheit,
• Prinzip der Haftung,
• Prinzip einer unabhängigen Überwachung und gesetzlicher Sanktionen,
• Prinzip des angemessenen Schutzniveaus bei grenzüberschreitendem Datenverkehr.

Die Einhaltung dieser Datenschutzvorschriften und -prinzipien wird von unabhängigen Institutionen, den Datenschutzbeauftragten in Bund und Ländern kontrolliert.

6.1.2 Kontrolle

Die Kontrolle und Aufsicht über die Einhaltung der datenschutzrechtlichen Bestimmungen in Deutschland wird durch mehrere voneinander unabhängige Stellen wahrgenommen. Das bedeutet, es gibt keine zentral organisierte Stelle, die sich mit allen Bereichen der Datenkontrolle befasst. Die folgende Auflistung soll einen Überblick über die Struktur der Datenkontrolle in Deutschland geben.^[124]

Datenschutz auf Bundesebene
Soweit die Daten- und Informationsverarbeitung durch eine öffentliche Stelle oder Behörde des Bundes oder durch ein privates Unternehmen erfolgt, welches unter das Sicherheitsüberprüfungsgesetz fällt, ist der Bundesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit (BfDI) für die Kontrolle zuständig. Der BfDI wird für eine Amtszeit von fünf Jahren vom Deutschen Bundestag gewählt. Neben seiner Kontrollaufgaben hat der BfDI die Aufgabe den Deutschen Bundestag und die allgemeine Öffentlichkeit über datenschutzrelevanten Entwicklungen zu informieren. Der BfDI ist bei der Ausübung seines Amtes fachlich unabhängig und ausschließlich dem Gesetz unterworfen.^[124]

Datenschutz in den Ländern
Bei datenschutzrechtlichen Bestimmungen bei den Behörden und öffentlichen Stellen auf Landesebene involviert sind, wird die Einhaltung von den jeweiligen Landesbeauftragten für den Datenschutz (LfDs) in den Bundesländern kontrolliert. In Berlin beispielsweise wird die Aufgabe vom Berliner Beauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit (BlnBDI) ausgeübt. Erfolgt die Daten- und Informationsverarbeitung personenbezogene Daten durch private Unternehmen, so unterliegen diese der Kontrolle durch die Aufsichtsbehörden für den Datenschutz in den Bundesländern. Welche Aufsichtsbehörde für die Kontrolle zuständig ist richtet sich dabei nach dem Hauptgeschäftssitz des Unternehmens, das die Daten verarbeitet hat. Für private Unternehmen mit Geschäftssitz in Nordrhein-Westfalen wäre dementsprechend nicht der BlnBDI die zuständige Aufsichtsbehörde, sondern die Landesbeauftragen für Datenschutz und Informationsfreiheit Nordrhein-Westfalen (LDI NRW).^[124]

Datenschutz in Religionsgemeinschaften
Der Datenschutz in Religionsgemeinschaften nimmt bei der Kontrolle eine gesonderte Rolle ein. Denn dem Staat ist es verwehrt, die Kirchen über den Umweg der Datenverarbeitung zu beaufsichtigen und zu kontrollieren. Der Grund dafür ist das verfassungsmäßig garantierte Selbstverwaltungsrecht der Kirchen (Art. 137 Abs. 3 Weimarer Reichsverfassung i. V. m. Art. 140 Grundgesetz). Jedoch sind Kirchen dadurch nicht vom Datenschutz freigesprochen. Die Kontrolle des Datenschutzes erfolgt daher im Weg der Selbstkontrolle von eigenständigen Datenschutzaufsichtsinstanzen in den Religionsgemeinschaften.^[124]

Datenschutz in Rundfunkanstalten
Bei Rundfunkanstalten gilt ebenfalls ein gesondertes Datenschutzrecht. Sobald diese die Verarbeitung von personenbezogenen Daten in Deutschland im Zusammenhang mit der journalistisch-redaktionellen Tätigkeit ausüben, ist das Datenschutzgesetz nur eingeschränkt anwendbar. In diesem Fall greif jedoch das so genannte „Medienprivileg” des § 41 Bundesdatenschutzgesetzes. Die Einhaltung und Kontrolle der Datenschutzbestimmungen wird, ähnlich wie beim Datenschutz in den Ländern, von den zuständigen Rundfunkdatenschutzbeauftragten (z.B. beim Rundfunk Berlin-Brandenburg (rbb)) geprüft. ^[124] Nachstehende Tabelle gibt einen Überblick über die zehn Kontrollbereiche in Unternehmen nach Anlage zu §9 Abs. 1 BDSG.

6.2 Datenschutzaspekte aus Sicht von Whistleblowern

Beim Whistleblowing handelt es sich um ein recht junges Phänomen, betrachtet man nur Deutschland. Daher soll an dieser Stelle zunächst auf die rechtliche Einordnung der Thematik eingegangen werden. Dazu soll das Thema des Schutzes von Whistleblowern betrachtet werden. Ziel ist es ein Gefühl für den rechtlichen Rahmen auf diesem Gebiet zu geben.

6.2.1 Rechtliche Einordnung von Whistleblowing

Deutschland hat im Gegensatz zu Großbritannien, den USA und einigen weiteren Ländern noch kein Gesetz, dass sich ausdrücklich mit Whistleblowing befasst. Zwar soll sich dieser Zustand bald ändern, doch bis dahin existiert zunächst noch ein Flickenteppich von Vorschriften, um die rechtliche Lage der vom Whistleblowing Betroffenen darzulegen. Zu den Vorschriften gehören unter anderem das Arbeitsrecht, das Gesellschaftsrecht und das Strafrecht. ^[126]

Die primären Rechte der Whistleblower leiten sich teilweise aus dem verbrieften Mitwirkungsrecht, aus Rechten zum Schutz der Arbeitnehmer vor gesundheitlichen Gefahren am Arbeitsplatz und zum Schutz vor unfairer Diskriminierung her. Der Arbeitnehmer kann sich zudem auf arbeitsvertragliche Haupt- und Nebenpflichten berufen. Die Loyalitäts- bzw. Treuepflicht des Arbeitnehmers kommt der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gleich. Es ist ebenso möglich, dass sich der Whistleblower direkt auf das Grundgesetz beruft. Relevant sind in diesem Zusammenhang die

• Artikel 1 - Menschenwürde,
  
• Artikel 2 - Freie Entfaltung der Persönlichkeit,
  
• Artikel 3 - Gleichbehandlungsgrundsatz,
  
• Artikel 5 - Meinungsfreiheit,
  
• Artikel 9 - Versammlungsfreiheit,
  
• Artikel 12 - Berufsfreiheit,
  
• Artikel 17 - Gesuchsrecht.^[127]
  

Personen, die zum Whistleblowing greifen haben ebenso moralisch vertretbare Pflichten zu erfüllen. In der Allgemeinen Erklärung der Menschenpflichten für die Vereinten Nationen und der Weltöffentlichkeit, vorgelegt vom InterAction Council, sind folgende Artikel kennzeichnend:

Art. 2: Keine Person soll unmenschliches Verhalten, welcher Art auch immer, unterstützen, vielmehr haben alle Menschen die Pflicht, sich für die Würde und die Selbstachtung aller anderen Menschen einzusetzen.

Art. 4: Alle Menschen, begabt mit Vernunft und Gewissen, müssen im Geist der Solidarität Verantwortung übernehmen gegenüber jeden und allen, Familien und Gemeinschaften, Rassen, Nationen und Religionen: Was du nicht willst, das man dir tu, das füg auch keinem andern zu.

Art. 8: Jede Person hat die Pflicht, sich integer, ehrlich und fair zu verhalten. Keine Person oder Gruppe soll irgendeine andere Person oder Gruppe ihres Besitzes berauben oder ihn willkürlich wegnehmen.

Art. 12: Jeder Mensch hat die Pflicht, wahrhaftig zu reden und zu handeln. Niemand, wie hoch oder mächtig auch immer, darf lügen. Das Recht auf Privatsphäre und auf persönliche oder berufliche Vertraulichkeit muß respektiert werden. Niemand ist verpflichtet, die volle Wahrheit jedem zu jeder Zeit zu sagen.

Art. 14: Die Freiheit der Medien, die Öffentlichkeit zu informieren und gesellschaftliche Einrichtungen wie Regierungsmaßnahmen zu kritisieren - was für eine gerechte Gesellschaft wesentlich ist -, muß mit Verantwortung und Umsicht gebraucht werden. Die Freiheit der Medien bringt eine besondere Verantwortung für genaue und wahrheitsgemäße Berichterstattung mit sich. Sensationsberichte, welche die menschliche Person oder die Würde erniedrigen, müssen stets vermieden werden.^[128]

Es kann neben den primären Rechten der Whistleblower auch noch Schadensersatzansprüche geben. In diesem Fall stehen dem Whistleblower nachfolgende Rechte zu:

• Vorschlagsrechte § 82 BetrVG I (Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers)
  
• Beschwerderechte § 84 BetrVG (Beschwerderecht)
  
• Anzeigerechte § 17 ArbSchG (Rechte der Beschäftigten)
  
• Anzeigepflichten § 16 ArbSchG (Der Arbeitnehmer hat eine Anzeigepflicht, wenn die Sicherheitsmaßnahmen nicht Ausreichend vom Arbeitgeber getroffen wurden und eine Gefahr für Arbeitnehmer oder die Allgemeinheit besteht.)
  
• Abwehrrechte gegen Maßregelung § 612a BGB (Maßregelungsverbot)
  
• Diskriminierung und Nötigung
  
• Anspruch auf Schutzmaßnahmen
  
• Schadenersatz und Folgenbeseitigung
  
• Leistungsverweigerungsrechte
  
• Kündigungsrechte^[129]
  

Fraglich ist, ob solche Rechte durchgesetzt werden können.

Die Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts lässt den Schluss zu, dass Beschäftigte in folgenden Situationen Hinweise extern geben dürfen, ohne mit weiteren Verfolgungen rechnen zu müssen:

• Es Handelt sich um eine Straftat, bei der sich der/die Beschäftigte/r bei Nichtanzeige strafbar machen würde
  
• Der Arbeitgeber selbst hat die Straftaten begangen und/oder
  
• sie selbst sind Opfer der Straftat,
  
• in diesem Fall ist keine Abhilfe zu erwarten.
  

Der Whistleblower muss im Zweifelsfall Beweise für diese Umstände vorlegen, was sich als sehr schwer erweisen wird.^[130]

Der Grund dafür, dass sich der Arbeitgeber im Arbeitsrechtsstreit für gewöhnlich durchsetzen kann, liegt am Verhalten des Whistleblowers, da ein Verstoß gegen bestehende Nebenpflichten im Arbeitsverhältnis vorliegt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterliegen Loyalitätspflichten. Doch ist hervorzuheben, dass die Loyalitätspflichten gegenüber dem Arabeitgeber bestehen und nicht gegenüber dessen strafrechtlich auffälligen Mitarbeitern. Zu den Nebenpflichten gehört unter anderem, den Betriebsfrieden prinzipiell nicht zu stören. Als Sörungen werden böswilliges Anschwärzen oder herabsetzende Kritik (Bestandteile des Mobbing) empfunden, sowie die Begehung von Straftaten aus dem Unternehmen heraus (arbeitsrechtlich). Sofern Hinweise auf mögliche Straftaten der Kollegen in angemessener Form und an zuständige Personen oder Stellen gegeben werden, trägt dies hingegen selten zur Störung des Betriebsfriedens bei. Auf der Grundlage von Gesetzen und Verträgen, kann sich der Arbeitgeber sogar darauf berufen, dass Betriebsgeheimnisse nicht unbefugt nach außen getragen werden dürfen. So ist es keineswegs hinnehmbar, dass Beweismittel, wie Kopien von Dokumenten, ohne Zustimmung des alleinigen Verfügungsberechtigten, in diesem Fall des Arbeitgebes, aus dem Unternehmen entwendet werden dürfen. Besonders dann nicht, wenn damit Strafanzeigen unterstützt werden sollen. Die Begehung von Straftaten gehört nach deutscher Rechtssprechung immer wieder zu den Betriebsgeheimnissen. Dies liegt allein im Interesse des Arbeitgebers bzw. des Unternehmens. Der Arbeitgeber möchte ebenso wenig, wie die Mitarbeiter oder jede andere Person verleumdet oder Opfer falscher Verdächtigungen werden. Rufschädigung, die nicht durch die Meinungsäußerungsfreiheit abgedeckt ist, kann sehr früh einsetzen und ist sehr schwer rückgängig zu machen. Behauptet der Whistleblower Tatsachen, die nicht bewiesen werden können oder gar erfunden sind, setzt er sich hohen Kostenrisiken aus.

Die Nebenpflichten sind vom Arbeitnehmer zu erfüllen und der Arbeitgeber kann auf dessen Umsetzung bestehen. Gab es zuvor schon eine Pflichtverletzung oder ist eine solche zu erwarten, kann der Arbeitgeber Unterlassung und/oder Schadenersatz verlangen. Bei einer derartigen Konstellation ist in der Praxis fast immer mit einer Kündigung zu rechnen. Bei einer unzumutbaren weiteren Zusammenarbeit, ist auch eine außerordentliche und fristlose Kündigung möglich.^[131]

Im geltenden Recht ist erkennbar, dass die Forderung Beweise vorbringen zu können, einen wirksamen Schutz des Whistleblowers verhindert. Der Whistleblower muss den frühzeitigen Hinweis an den Vorgesetzten belegen können. Es muss deutlich werden, dass der Hinweis detailliert vorgebracht wurde, sodass eine Reaktion erfolgte und dass der Hinweis richtig und vollständig war. Erscheint ein Hinweis an den Vorgesetzten unzumutbar oder ergebnislos, muss der Whistleblower alle Gründe dafür belegen. Geht er damit an die Öffentlichkeit, ist nicht mehr mit Anonymität für den Whistleblower zu rechnen. Sollte sich herausstellen, dass der Hinweis untragbar ist, muss der Whistleblower zudem nachweisen können, dass es ihm fern lag, seinen Arbeitgeber zu schädigen. Sollte es ihm gelingen die Beweise und Begründungen erfolgreich anzubringen, erhält er dennoch keinen umfassenden materiellen Schadenersatz. Eine Wiedereinstellung ist ebenfalls ausgelschossen, da das Arbeitsverhältnis bis dahin völlig zerrüttet sein wird. Nach diesem Szenario hat der Whistleblower alles zu verlieren und nichts zu gewinnen. Nach der derzeitigen Sachlage ist es daher empfehlenswert eine Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung abzuschließen, um die aktuell unbefriedigende Rechtslage zu überwinden und zu ergänzen.^[132]

6.2.2 Whistleblowerschutz

Whistleblowing ist erforderlich damit Missstände beziehungsweise Risiken schnell und rechtzeitig an die Stellen gelangen, die in der Lage sind, den gegebenen Sachverhalt zu überprüfen und wenn nötig auch zu beseitigen. Der Whistleblower wird jedoch nur aktiv wenn folgende Rahmenbedingungen gegeben sind: ^[133]

• Der potentielle Whistleblower weiß, dass es kulturell erwünscht ist, dass das Problem angesprochen wird,
• er der Meinung ist, dass die verantwortliche Stelle durch diese Mitteilung auch die erforderlichen Schritte einleitet sowie
• er sich sicher sein kann, dass er selbst keine Schäden beziehungsweise Nachteile aus seinen Aktivitäten erleiden muss.

Problematisch ist jedoch, dass die oben genannten Rahmenbedingungen mangels klarer und umsetzbarer rechtlicher Regeln oft nicht gegeben sind. Laut dem Whistleblower-Netzwerk e.V. ist der bisherige Schutz von Whistleblower in Deutschland dürftig. ^[133] So gibt es derzeit keine Whistleblower(schutz)gesetze. Aus diesem Grund würde ein Whistleblower in den meisten Fällen, durch das Alarmschlagen gegen dienstliche Treue- beziehungsweise Verschwiegenheitspflichten oder gegen sonstige Vereinbarungen, die ihm im Arbeitsvertrag auferlegt worden sind, verstoßen. ^[134] Einige Whistleblower suchen deshalb den Ausweg über die Medien, indem sie Journalisten Informationen zu kommen lassen. Das ändert zwar nichts an der Tatsache, dass sie gegen diverse Richtlinien verstoßen, jedoch können sie durch diesen Umweg nicht belangt werden, da durch dem Artikel 5 des Grundgesetz kein Journalist Auskunft darüber geben muss, woher er seine Informationen bezieht. ^[135]

Darüber hinaus können 3 Rechtsschutzdefizite für Whistleblower in Deutschland festgestellt werden:

1. Whistleblowing gegenüber Behörden

Ein Rechtsschutzdefizit ist beim Whistleblowing gegenüber Behörden zu finden. Das Petitionsgrundrecht besagt zwar, dass jede Person das Recht hat, sich mit Bitten oder Beschwerden an verantwortliche Stellen beziehungsweise an die Volksvertretung zu wenden, jedoch ist diese Rechtsvorschrift nicht hinreichend geklärt. Somit ist ungewiss, wie sich die Rechtsprechung in einem Arbeitsverhältnis auswirkt. Ausdrückliche Regelungen die einen Whistleblower vor Sanktionen des Arbeitgebers schützen, gibt es somit nicht.^[136]

2. Whistleblowing gegenüber der Öffentlichkeit

Wie bereits erwähnt fehlen in Deutschland explizite Regelungen die Whistleblower schützen. Besonders externe Whistleblower sind von dieser "Lücke" im gesetzt betroffen. Wenn es zu einen Gerichtsstreit kommt, müssen die verantwortlichen Richter deshalb auf allgemeine Regelungen und Grundsätze zurückgreifen. Sehr Problematisch ist, dass es keine ausreichend feststehenden Regelung gibt, die Klarheit darüber gibt, wann sich ein Beschäftigter an die Öffentlichkeit wenden darf, um sich über innerbetriebliche Missstände konstruktiv zu äußern um somit den Sachverhalt zu beseitigen. ^[137]Weiterhin sind die nicht präzise definierten "Grundregeln über das Arbeitsverhältnis" zu kritisieren. Das Problem ist, dass die Reichweite der Meinungsfreiheit bei einem Arbeitsverhältnis von der Einzelprüfung abhängt und somit bei einem Rechtsstreit das Gericht die Interessen des Arbeitgebers mit denen des Arbeitnehmers abwägt. Wie dieser Konflikt ausgeht ist vorab kaum kalkulierbar, was zur Folge hat, dass sich ein unsicherer Arbeitnehmer bei kritischen Äußerungen zurückhält. Diese Unsicherheit wirkt sich also negativ auf den Gebrauch des Grundrechts aus und schüchtert des potentiellen Whistleblower ein, seine Meinungsfreiheit zu nutzen. ^[137]

3. Ablehnung bestimmter Tätigkeiten

Mitarbeiter haben ein Leistungsverweigerungsrecht, wenn sie durch Weisungen eines Vorgesetzten gegen rechtliche Regelungen verstoßen. Wenn der Arbeitgeber jedoch weiterhin auf die Befolgung der Weisung besteht, bleibt den Beschäftigten nur die Möglichkeit, sie zu verweigern und das Risiko hinzunehmen gekündigt zu werden, oder die Weisung mit dem Vorbehalt einer gerichtlichen Überprüfung durchzuführen. Dies ist durchaus problematisch, da es einen sehr hohen Grad an Risiko- und Konfliktbereitschaft abverlangt. ^[138] Die Verweigerung von Tätigkeiten die legal sind, jedoch das Gewissen eines Beschäftigten belastet, ist nach deutscher Rechtsprechung bedenklich. Prinzipiell haben Beschäftigte ein Leistungsverweigerungsrecht, wenn durch Ausübung der Tätigkeit ihre Glaubens- oder Gewissensfreiheit beeinträchtigt wird, jedoch ist dies im Falle eines Rechtsstreites eine Frage des Einzelfalles. Somit muss der Betroffene damit rechnen, dass eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung gegebenenfalls für Rechtmäßigkeit erklärt wird. Diese Rechtsunsicherheit wirkt für den potentiellen Whistleblower meist abschreckend. ^[138]

Auch der Deutsche Bundestag erkennt, dass die gesetzlichen Regelungen zu diesem Sachverhalt verstärkt werden müssen. Somit hat er am 30. April 2008 einen Vorschlag für eine gesetzliche Verankerung des Informationsschutzes für Arbeitnehmer im Bürgerlichen Gesetzbuch, veröffentlicht. Dieser wird von der Behörde wie folgt begründet: "Gegenwärtig besteht für den einzelnen Arbeitnehmer sowie für den Arbeitgeber eine erhebliche Rechtsunsicherheit, in welchen Fällen Arbeitnehmer berechtigt sind, sich bei Missständen im Betrieb an eine außerbetriebliche Stelle zu wenden bzw. wann ein solches Verhalten eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellt."^[139]

6.3 Datenschutzaspekte aus Sicht von Unternehmen

In Zeiten von Industriespionage und der schnellen Verbreitung von Informationen jeglicher Art über das Internet kommt dem Datenschutz in Unternehmen eine wichtige Rolle bei. Reichte es früher aus, die vorhandenen Daten gegen unbefugten Zugriff und Entwendung von Dokumenten zu schützen, so ist dieses Aufgabenfeld in der heutigen Zeit ein anderes. In Zeiten in denen der Zugriff von theoretisch jedem Ort auf der Erde denkbar ist, zählt nicht mehr allein der physikalische Zugriffsschutz. Komplexe Infrastrukturen sind in den vergangenen Jahren geschaffen worden, um sensible Daten von Unternehmen vor unbefugtem Zugriff zu schützen. In diesem Kapitel wird der Schwerpunkt auf die Sicht von Unternehmen gelegt und wie in der heutigen Zeit Datenschutz in diesen organisiert werden kann. Zentrale Rolle ist hierbei die des Datenschutzbeauftragten.

Am 01.02.1977 wurde das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) erlassen. Im Rahmen dessen wurde in §28 die Funktion des Datenschutzbeauftragten etabliert, welcher für die automatisierte Verarbeitung Personenbezogener Daten in nicht-öffentllichen Stellen, also Unternehmen, zu besetzen war. Um diese Funktion auszuüben musste die Person über die notwendigen Fachkentnisse, sowie absolute Zuverlässigkeit verfügen. Der Datenschutzbeauftragte trägt die Verantwortung für die Umsetzung der gesetzlichen Vorschriften.^[140]

In den ersten Jahren nach der Einführung des BDSG hatte der Datenschutzbeauftragte einen hohen Stellenwert. Hatte er einmal diese Position inne, verlor er sie in der Regel nur durch eine grobe Verletzung seiner Pflichten oder die Tatsache, dass er sich wiedererwarten als Unpassend für die Aufgabe erwiesen hat. In der heutigen Zeit hingegen ist die Position des Datenschutzbeauftragten nicht mehr in dem Maße angesehen wie es einmal war. So kann es passieren, dass ein Unternehmen den Posten nur schwer besetzen kann, oder die Aufgabe von einer Person bewusst nur auf befristete Zeit wahrgenommen wird. Vor diesem Hintergrund wird die Tatsache, ob der Posten des Datenschutzbeauftragten eher eine Chance oder ein Hemmnis für die Karriere einer Person darstellt, immer wieder diskutiert.^[141]

6.3.1 Anforderungen an den Datenschutzbeauftragten

Das BDSG stellt einige Anforderungen an die Person des Datenschutzbeauftragten. Diese werden in diesem Abschnitt erläutert. Im Gesetzestext ist vom Datenschutzbeauftragten gefordert, dass er über eine ausreichende Fachkunde verfügt. Ebenso ist gefordert, dass es sich um eine zuverlässige Person handelt. Eine detaillierte Beschreibung dessen, was unter Fachkunde und Zuverlässigkeit zu verstehen ist beinhaltet der Gesetzestext leider nicht.^[142] In Anlehnung an Haaz Ausführungen zum Tätigkeitsfeld des Datenschutzbeauftragten soll im Folgenden auf die beiden Aspekte eingegangen werden.

Um die an ihn gestellten Aufgaben fachgerecht bewältigen zu können, sollte der Datenschutzbeauftragte über ein fundiertes Grundlagenwissen verfügen. Dies versetzt ihn in die Lage auftretende Probleme adäquat behandeln zu können. Haaz nennt vier Themenbereiche, welche zum Grundlagenwissen gehören sollten:^[143]

Juristische Kentnisse:
Neben tiefgehenden Kentnissen über das BDSG sollte der Datenschutzbeauftrage Wissen über spezielle aus Datenschutzsicht relevante Regelungen anderer Rechtsgebiete haben. Rechtsgebiete die derartige Spezialregelungen enthalten, welche den Datenschutz entweder verschärfen oder einschränken, sind beispielsweise Strafgesetze, Pressegesetze oder das Kommunikations- und Medienrecht. Die enthaltenen Regelungen der einzelnen Gesetze haben Vorrang vor dem BDSG.^[144] Ein Beispiel für ein Gesetz von hoher Bedeutung in diesem Bereich wäre das Telekommunikationsgesetz, welches bedingt durch stete Entwicklung vielen Änderungen unterworfen ist.

Unternehmenskentnisse:
Umfassende Kentnisse über die betrieblichen Zusammenhänge in einem Unternehmen bilden die Grundlage für effektives Arbeiten. In der heutigen Zeit sind die Prozesse bereits bei kleinen Unternehmensbereichen so komplex, dass eine umfassende Kentniss über die innerbetrieblichen Gegebenheiten unabdingbar ist. Zu den betrieblichen Kentnissen gehören formale und informelle Strukturen, sowie unternehmenstypische Gegebenheiten. Unter formalen Strukturen versteht man die Organisationsstruktur eines Unternehmens. Hier geht die Anforderung allerdings über die reine Kentniss von Organigrammen hinaus. So ist Wissen über die Kompetenzen und Berichtsstrukturen notwendig. Beziehungen zwischen einzelnen Unternehmensteilen fallen in den Bereich der informellen Struktur. Der Einfluss solcher Beziehungen wird oftmals unterschätzt, hat aber erheblichen Einfluss auf die vorgegebenen Prozesse. Bei diesen beiden Bereichen kann man somit auch von der offiziellen und der inoffiziellen Unternehmensstruktur sprechen. Lassen sich diese beiden Bereiche noch recht gut erfassen, so fällt dieses bei den Unternehmensspezifika ungleich schwerer. Hier muss im Einzelfall betrachtet werden in welchem Umfeld ein Unternehmen tätig ist und welche Besonderheiten sich hieraus ergeben.^[145]

Betriebswirtschaftliche Kentnisse:
Da Daten nicht nur Risiken im technischen Bereich ausgesetzt sind müssen vielfältige Maßnahmen zu deren Schutz getroffen werden. Die Datensicherheit ergibt sich somit aus den technischen Maßnahmen in Kombination mit den organisatorischen. Aus dieser Tatsache ergibt sich die Notwendigkeit für den Datenschutzbeauftragten auch in betriebswirtschaftlichen und organisatorischen Fragen beraten zu können. Daher sollte er über allgemeine betriebswirtschaftliche Kentnisse verfügen, aber auch über spezielle, wie etwa Zusammenhänge der Unternehmensplanung und -kontrolle. Hat er das notwendige Grundverständnis ist er in der Lage auch IT-fremde Sachlagen entsprechend zu beurteilen.^[146]

Kentnisse der Daten- und Informationsverarbeitung:
Die unter diesem Punkt geforderten Kentnisse umfassen Kentnisse im Bereich der Hard- und Software, wobei Software sich in System- und Anwendungssoftware unterteilen lässt. Wie in den anderen Bereichen gilt auch hier, dass eine fachgerechte Bewertung neuer Prozesse oder Systeme nur bei ausreichendem Wissen möglich ist. Zum Bereich Hardware gehören unter anderem Kentnisse über Datenübertragung, Peripheriekomponenten, Netzwerkkentnisse, Sicherheitsfunktionen oder Speichermedien. Auf dem Gebiet der Systemsoftware sind Kentnisse Betriebsarten, Bedienoberflächen, Anwendungsentwicklung oder auch verschiedener Betriebssysteme notwendig. Bei der Anwendungssoftware sollten Kentnisse auf dem Gebiet der Office-Programme, Datenbanken oder Personalinformationssysteme vorhanden sein.^[147]

Neben diesen Kentnissen sind weitere Fähigkeiten zur Erfüllung der täglichen Aufgaben notwendig. Die Fähigkeiten sind durch die Umwelt geprägte Begabungen, die bei jedem Menschen unterschiedlich ausgeprägt sind. Der Datenschutzbeauftragte sollte über gute Fähigkeiten im logischen Denken, der Lernfähigkeit, Konfliktbewältigung, sowie pädagogische und oganisatorische Fähigkeiten verfügen. Diese Liste lässt sich weiter führen, macht aber deutlich, dass die gestellte Aufgabe hohe Anforderungen an die Persönlichkeit stellt. Der letzte zu beachtende Aspekt ist die Zuverlässigkeit. Hier sollten persönliche und fachliche Zuverlässigkeit gegeben sein. Haaz folgert aus der Betrachtung verschiedener Gesetzestexte, dass die notwendige Zuverlässigkeit eines Datenschutzbeauftragten gegeben ist, wenn dieser charakterlich integer und verschwiegen ist, sowie verantwortungsbewusst handelt und die an ihn gestellten Aufgaben sorgfältig erfüllt.^[148]

6.3.2 Aufgaben des Datenschutzbeauftragten

Im Rahmen des BDSG sind die genauen Aufgaben des Datenschutzbeauftragten nicht genannt. Vielmehr werden einige Beispiele genannt und das Aufgabenspektrum ansonsten recht interpretierbar belassen. So findet man heute die Aufgabenbeschreibung in Fachliteratur oder Kommentierungen zum Gesetz. Ein wichtiger Aspekt der Arbeit ist die Tatsache, dass der Schutz der Unternehmensdaten zunächst einen finanziellen Aufwand bedeutet, der betrieben werden muss um die Systeme, auf denen die Daten gespeichert werden adäquat zu sichern. Daraus ergeben sich Konfliktpotentiale zwischen dem Aufgabenfeld des Datenschutzbeauftragten und den Zielen des Unternehmens. Daher ist insbesondere aus finanziellen Aspekten abzuwägen, welche Maßnahmen zum Datenschutz sinnvoll ergriffen werden.^[149]

Im Folgenden werden einige Aufgaben eines Datenschutzbeauftragten knapp umrissen. Darüber hinaus lassen sich je nach Quelle weitere Aufgaben, oder Variationen der in diesem Rahmen betrachteten finden.
Interne Verarbeitungsübersicht
Die interne Verarbeitungsübersicht beinhaltet eine Reihe von Informationen, welche dem Datenschutzbeauftragten als erste Informationsquelle dient. Die beinhalteten Informationen werden im Folgenden aufgezählt:

• Name der für die Daten verantwortlichen Stelle
• Sämtliche leitenden Personen in einem Unternehmen (Vorstände, Geschäftsführer, Inhaber, Leitende der Datenverarbeitung)
• Anschrift
• Zweck der Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung
• Betroffene Personengruppen und diesbezügliche Daten
• Empfänger die Daten erhalten können
• Fristen bis zur Löschung von Daten
• Geplante Datenübermittlung in Drittstaaten
• Allgemeine Beschreibung, welche eine vorläufige Beurteilung der getroffenen Maßnahmen ermöglicht
• Zugriffsberechtigte Personen

Die aufgezählten Daten sind dem Datenschutzbeauftragten von der für die Daten verantwortlichen Stelle mitzuteilen. Es besteht somit eine Bringschuld bei diese Stelle.^[150]

Vorabkontrolle
Unter einer Vorabkontrolle versteht man die Prüfung neuer Prozesse im Bereich der Datenverarbeitung, bei denen sensible persönliche Daten verarbeitet werden, welche im Hinblick auf Rechte und Freiheiten der Betroffenen als sensibel einzustufen sind. Die Prüfung ist im Vorfeld der Produktivsetzung durchzuführen. Hier stellt sich allerdings die Frage, wann solche Daten dementsprechend einzustufen sind, sprich wann gibt es besondere Risiken, die die Rechte und Freiheiten gefährden? Auf diesem Gebiet liegt ein gewisser Ermessensspielraum für den Datenschutzbeauftragten vor, es wird aber in der Regel von Umständen ausgegangen, welche eine Persönlichkeitsbewertung beinhalten, die zu einer Vorabkontrolle führen können.^[151]

Liegt jeddoch eine gesetzliche Verpflichtung, eine Einwilligung oder eine Verwendung der Daten im Rahmen eines Vertragsverhältnisses vor, ist eine Vorabkontrolle nicht durchzuführen. Begründet in diesen Ausnahmesituationen wird es selten zu einer Vorabkontrolle kommen. Ist doch eine Vorabkontrolle durchzuführen, so gibt es keine genaue gesetzliche Vorschrift über die Ausgestaltung. Dennoch existieren im Internet Checklisten um die Kontrolle durchzuführen. Im groben sind Folgende Inhalte von Relevanz:

• Informationen über die geplante Realisierung des zu prüfenden Verfahrens
• Prüfung der datenschutzrechlichen Aspekte (Umfang der erfassten Daten)
• Überprüfung der Zulässigkeit der einzelnen erfassten Daten
• Betrachtung technischer und organisatorischer Maßnahmen

Neben diesen Inhalten ist anzumerken, dass der Datenschutzbeauftragte auf die Zusammenarbeit mit dem zuständigen IT-Bereich angewiesen ist, da in der heutigen Zeit die Systeme mit denen derartige Prozesse realisiert werden beliebig komplex sein können.^[152]

Überwachen der ordnungsgemäßen Verwendung eingesetzter Programme
Zu den Kernaufgaben eines Datenschutzbeauftragten gehört die Überwachung des ordnungsgemäßen Einsatzes eingesetzer Programme im Rahmen der Datenverarbeitung. Sie hat einen präventiven Charakter, setzt allerdings eine frühzeitige Einbeziehung des Datenschutzbeauftragen im Falle einer geplanten Einführung eines neuen Systems voraus. Nur so können Anmerkungen jeglicher Art seitens aus Sicht des Datenschutzes rechtzeitig beachtet werden. Ein weiterer Aspekt ist neben der Früherkennung möglicher Missstände die Überwachung des Umfelds, in der heutigen Zeit des eingesetzten IT-Systems. In diesem Rahmen sind die Datenströme innerhalb und ausserhalb des Unternehmens von besonderem Interesse. Es lässt sich sagen, dass die Überwachung eine Aufgabe im Bereich des Datenschutzes darstellt, welche für die Unternehmen von besodnerer Bedeutung ist und im Umfeld der hier bearbeiteten Thematik einen hohen Stellenwert besitzt oder besitzen sollte.^[153]

Schulung
Eine weitere wichtige Aufgabe stellt die Unterweisung, also Schulung anderer Mitarbeiter in Belangen des Datenschutzes dar. Das Gesetz fordert hier lediglich die Schulung der Mitarbeiter, welche in die Verarbeitung personenbezogener Daten involviert sind. Dennoch ist eine Schulung aller Mitarbeiter, die durch ihre Tätigkeit mit personenbezogenen Daten in Kontakt kommt empfehlenswert. Auch sollte die Schulung unabhängig von der Art der Beschäftigung oder Tätigkeit durchgeführt werden, die inhaltlichen Vorschriften des BDSG sind für alle Gruppen gleich.^[154]

In welcher Form die Schulung der Mitarbeiter erfolgen soll, liegt im Ermessen des Datenschutzbeauftragten. Es sollten jedoch die Gegebenheiten im jeweiligen Unternehmen beachtet werden. Haaz nennt hier einige Beispiele für derartige unternehmensspezifische Gegebenheiten:

• die Art der EDV-Umgebung
• die Art der zu verarbeitenden Daten
• die Organisationsstruktur des Unternehmens
• die Art der geschäftlichen Beziehungen

Nicht nur der Inhalt der Schulung liegt im Ermessen des Datenschutzbeauftragten, auch die Form der Vermittlung kann variieren. Neben den klassischen Schulungen oder Unterweisungen sind einzelne Datenschutzrichtlinien oder ein Datenschutzhandbuch, welche auf das jeweilige Unternehmen zugeschnitten sind eine sinnvolle Ergänzung. Je nach Unternehmensgröße kann es schwer sein, alle Mitarbeiter insbesondere über neue Entwicklungen auf dem Gebiet zu unterrichten. Daher gibt es mittlerweile die Möglichkeit hier sogenannte Computer Based Trainings oder auch Web Based Trainings zu nutzen. Sinnvoll ist sicherlich der Einsatz einer Mischung der verschiedenen Medien mit dem Ziel bei allen Beteiligten das notwendige Verständnis zu schaffen.^[155]

Verpflichtung auf das Datengeheimniss
Nach der Unterrichtung ist die Verpflichtung auf das Datengeheimniss eine weitere Aufgabe, welche der Datenschutzbeauftragte zu erfüllen hat. Dazu ist eine entsprechende Erklärung auszuarbeiten - dies muss nicht durch den Datenschutzbeauftragten erfolgen, er sollte hier aber zumindest beratend tätig werden - und durch alle betroffenen Mitarbeiter zu unterzeichnen.^[156]

Beratung
Die letzte in diesem Rahmen zu erläuternde Aufgabe stellt die beratende Funktion des Datenschutzbeauftragten dar. In der Anlage zu $9 BDSG sind organisatorische und technische Maßnahmen aufgezählt, über welche die betroffenen Stellen im Unternehmen zu unterrichten sind. Zu den Maßnahmen über welche die betroffenen Stellen zu unterrichten sind zählen unter anderem die Zutrittskontrolle, Zugangskontrolle, Zugriffskontrolle aer auch allgemeine Rahmenbedingungen.^[157] Auf Grund der Tatsache, dass der Datenschutzbeauftragte frühzeitig in die Neueinführung eines Systems zur Verarbeitung personenbezogener Daten einbezogen werden sollte (er ist zumindest rechtzeitig zu unterrichten) beginnt die Beratung bereits in einer frühen Phase einer solchen Überlegung.^[158]

7 Kritische Würdigung

Nachdem die Themenbereiche Whistleblowing, Corporate Reputation Management und Datenschutz mit Schwerpunkt auf die beiden erstgenannten Themen betrachtet wurden stellen sich nun ein paar abschließende Fragen, welche in diesem Abschnitt beantwortet werden sollen. Zu welchen Ergebnissen ist man in den vorangegangenen Abschnitten gekommen und welche Bedeutung kommt diesen bei? Wo liegen Stärken und Schwächen der jeweiligen Thematik und für wen ist das Thema relevant? Auf diese Fragen wird im weiteren Verlauf für die Themen Whistleblowing und Corporate Reputation Management eingegangen.

7.1 Kritische Würdigung von Whistleblowing

Im Rahmen dieser Arbeit wurde das Whistleblowing betrachtet. Bereits die Definition des Begriffs, sowie die die genauere Abgrenzung im ersten Teil der Betrachtung lassen erahnen, dass eine Beurteilung nicht ohne weiteres Möglich ist. Einerseits scheint der Begriff einfach zu greifen, auf der anderen Seite zeigt die Abgrenzung zu weiteren Begriffen, dass Whistleblowing nun doch nicht eine wie zunächst vermutet simple Thematik darstellt. Doch welche Erkentnisse liefert die vorliegende Arbeit auf diesem Gebiet? Betrachtet man die Ergebnisse der weiteren Betrachtung, kommt man zu dem Schluss, dass eine einfache Antwort nicht zu geben ist. Wer kennt nicht solche Situtaionen, in denen man seine Meinung über vorhandene oder Empfundene Missstände kund tuen möchte. Und doch wird in vielen solcher Fälle nicht agiert, da mögliche Konsequenzen abschreckend wirken. So hat diese Arbeit auch gezeigt, dass Whistleblowing einen bestimmten Menschentyp fordert. Ein weiteres Ergebnis ist, dass Whistleblowing eben nicht bedeutet, dass direkt auf einen Missstand hingewiesen wird, dass nicht umgehend die Öffentlichkeit gesucht wird. Was man nach den ersten Überlegungen auf dem Gebiet erwartet hätte ist nicht das, was man unter Whistleblowing versteht. Vielmehr hat sich gezeigt, dass der Prozesscharakter von großer Bedeutung ist, dass diejenigen, die zu Whistleblowern werden genau abwägen, was wann und warum publik gemacht wird.

Ähnlich den vorliegenden Ergebnissen bewertet Leisinger Whistleblowing. Auch wenn es unbestreitbar ist, dass durch Whistleblower Schaden des Gemeinwohls gemildert oder ganz verhindert wurde, lässt sich keine allgemeine Antwort auf diese Frage formulieren. Die Entscheidung für Whistleblowing kann eine Bedrohung für die Person, sowie für das betroffene Unternehmen sein. Gleichzeitig kann es aber auch eine Chance bieten, langfristig positiv auf die Moral eines Unternehmens zu wirken und Schaden von der Gesellschaft abzuwenden. Auch wenn Whistleblower in erster Linie nicht für den eintretenden Schaden verantwortlich sind, so wird ihr Handeln oftmals dennoch als Ursache betrachtet. Hierdrin liegt auch begründet, dass in jedem einzelnen Fall abgewägt wird, ob es zu rechtfertigen ist, den beschriebenen Prozess in Gang zu setzen.^[159]

Welche Stärken und Schwächen, Pro und Contra zeigen sich nun im Bereich des Whistleblowing? Positiv zu bewerten ist aus Sicht der Autoren der Prozesscharakter des Whistleblowing. Dieser hat wie gezeigt wurde zur Folge, dass im Falle eines öffentlichen Whistleblowing eine fundierte Betrachtung der Problematik und Abwägung verschiedener Handlungsalternativen vorgenommen wurde. Es wurde gezeigt, dass diejenigen, die zu Whistleblowern werden in der Regel über einen gehobenen Bildungsstand verfügen und ihr Handeln unter Betrachtung aller möglicher Folgen abwägen. Hier verbirgt sich allerdings eine Gefahr, welche zu den negativen Aspekten führt. Sollte eine Person zum Whistleblower werden, welche die Handlungsalternativen und Folgen nicht ausreichend abwägt, besteht die Gefahr unrecht zu handeln und nicht nur dem Unternehmen, sondern auch sich selbst nachhaltig zu schaden. Diese Tatsache führt auch dazu, dass der Tatbestand des Whistleblowing schwer zu beurteilen ist, sei es aus rechtlicher oder aus persönlicher Sicht. So ist es auch hier wichtig, wenn auch schwierig, vorsichtig abzuwägen und zu urteilen. Dies gilt für alle Beteiligten, den Whistleblower, das Unternehmen und auch die Öffentlichkeit.

Für wen sind diese Erkentnisse nun interessant? Zum einen sind sie für all jene von Interesse, die sich häufig über Missstände in ihrem Umfeld aufregen. Insbesondere die Tatsache, dass man die Folgen nur schwer abwägen kann sollte nicht unbeachtet bleiben. Auf der anderen Seite sollten sich auch Unternehmen mit der Thematik des Whistleblowing befassen und nicht nur die Gefahren, sondern auch die Chancen sehen. Der Aufbau eines akzeptierten Beschwerdemanagements im Unternehmen könnte hier ein guter Weg sein. Sicherlich wird es mit der Zeit noch weitere Entwicklungen zum Thema Whistleblowing in Deutschland geben, da es sich um eine recht neue Erscheinung handelt, welche langsam an Bedeutung gewinnt und sicherlich zukünftig in vielen Unternehmen im Rahmen der Unternehmensentwicklung und Strategie Einfluss nehmen wird.

7.2 Kritische Würdigung von Corporate Reputation Management

Den zweite Themenbereich dieser Arbeit bildete das Corporate Reputation Management. Ähnlich dem Whistleblowing wurde zunächst eine begriffliche Annäherung an das Thema vorgenommen. Es hat sich gezeigt, dass obwohl es sich um einen vermeintlich klar definierten Begriff handelt, auch hier die genaue Definition sinnvoll war. Anschließend wurde aufgezeigt, welche Bedeutung die Reputation für Unternehmen in der heutigen Zeit hat. Darüber hinaus ist auf Strategien zur Bildung einer Corporate Reputation eingegangen worden, sowie auf einzelne Aspekte von großer Bedeutung. Hier ist klar geworden, welche Bedeutung beispielsweise die Unternehmenskultur besitzt. Denkt man über diesen Punkt weiter nach, so wird der Wandel der vergangenen Jahre auf diesem Gebiet den meisten bewusst werden. Durch Einsparmaßnahmen wurden viele Aktivitäten, welche früher zur Förderung der Unternehmenskultur, des Betriebsklimas unternommen wurden gestrichen. Die Auswirkungen solch scheinbar minimaler Eingriffe werden in der heutigen Zeit aber mehr und mehr deutlich. Insgesamt hat sich gezeigt, dass es keinen einheitlichen Weg gibt, um die eine Corporate Reputaion aufzubauen. Vielmehr gilt es individuell auf das Unternehmen zugeschnitten zu handeln um das gesteckte Ziel bestmöglich zu erreichen.

Die Ergebnisse der Betrachtung zeigen klare Stärken eines guten Corporate Reputation Management. Der langfristige Nutzen ist sicherlich unabstreitbar, ebenso wie die stetig wachsende Bedeutung. Hier spielt sicherlich auch die Tatsache eine Rolle, dass viele Mitarbeiter heutzutage Mitglied in einem Online-Portal wie beispielsweise Xing sind. Langfristig gesehen ist der Aufbau einer Unternehmenskultur, welche von den Mitarbeitern so aufgefasst wird, dass sie ein Unternehmen wie von diesem gewünscht und mit einem gewissen Stolz in der Öffentlichkeit repräsentieren, einer der Faktoren, die zur Stärke eines Corporate Reputation Management beitragen. Schon heute zeigt sich, dass so auch eine höhrer Kundenbindung erzielt werden kann. Leider gibt es auch hier einige Schwächen, welche Gefahren für die Unternehmensreputation darstellen können. In Zeiten schwieriger wirtschaftlicher Lagen ist ein Punkt auf der Agenda der meisten Unternehmen Kosten einzusparen. Und so notwendig ein Corporate Reputation Management auch sein mag, es ist mit Kosten verbunden. So werden viele Unternehmen investitionen in einen Bereich scheuen, der so abstrakt ist und dessen Ergebnisse nur schwer messbar sind. Ein weiterer nachteiliger Aspekt ist die Zeit. Der Aufbau einer Corporate Reputation wird nicht von einen auf den anderen Tag vollzogen, sondern beschreibt einen langwierigen Prozess.

Corporate Reputation Management umfasst viele Aspekte, die bereits in der Vergangenheit für Unternehmen interessant waren, aber nie zielgerichtet entwickelt wurden. Hier ist beispielsweise die Unternehmenskultur zu nennen, welche immer da war, in der Vergangenheit aber nicht bewusst gefördert wurde. Eine intensive Auseinandersetzung mit dem Thema ist vor allem für Unternehmen interessant, da sich hier viele Aspekte finden lassen, welche in Teilen sicherlich mit geringem Einsatz umzusetzen sind und deren positive Folgen langfristig von Bedeutung sein können. Gelingt es einem Unternehmen den Bereich der Corporate Reputation gut auszubauen und die Reputation über einen langen Zeitraum zu pflegen, so wird der Nutzen die eingesetzten Ressourcen sicherlich deutlich übersteigen. Das Thema ist aber nicht nur für die Unternehmen selbst von Bedeutung, es sollte auch für jeden Mitarbeiter interessant sein. Denn ist den Mitarbeitern die Bedeutung ihres Handelns bewusst und schafft es das Unternehmen sie zu einer aus Unternehmenssicht förderlichen Handlungsweise zu animieren, so profitieren beide Parteien daraus. Das Unternehmen erreicht die gewünschte Reputation und die Mitarbeiter sichern indirekt ihre Arbeitsplätze über Effekte aus dem Bereich der Kundenbindung, welche wie dargestellt wurde auch auf einer guten Corporate Reputation basiert.

8 Fazit

Zu Beginn dieser Arbeit wurde auf die Bedeutung von Ansehen, Image oder wie es heute heißt Reputation eingegangen. Ebenfalls wurden Gefahren für die Reputation aufgezeigt. Daraus abgeleitet wurde der Begriff des Whistleblowings genauer untersucht. Im Laufe dieser Untersuchung ist klar geworden, dass der Begriff zunächst von anderen Begriffen wie beispielsweise dem Mobbing oder Rufmord abzugrenzen ist. Whistleblowing ist deutlich mehr. Es hat einen klaren prozessualen Charakter und erfordert wie im weiteren Verlauf deutlich wurde, eine intensive Auseinandersetzung mit der jeweiligen Sachlage. Daraus ergibt sich die erste Erkenntnis, dass Whistleblowing ein weitreichendes Thema mit vielen Aspekten ist. Auf einige dieser Aspekte wurde im weiteren Verlauf genauer eingegangen. Hier zeigt sich, dass es verschiedenste Motive für Whistleblowing geben und der Weg hin zur Urteilsfindung verschieden aussehen kann. Neben den verschiedenen Arten des Whistleblowing wurde aufgezeigt, dass es auch als betriebliche Ressource gesehen werden kann, wenn auf die entsprechenden Anzeichen zeitig eingegangen wird. Abschließend wurde klar, dass beim Whistleblowing immer genau abzuwägen ist, da es zu verschiedenen Konfliktlagen mit teilweise weitreichenden Auswirkungen auf die initiierende Person kommen kann.

Die wohl wichtigste Erkenntniss ist, dass Whistleblowing weit mehr als nur "verpfeifen" ist. Es stellt eine komplexe Thematik dar und das Handeln des einzelnen ist in der Regel wohl überlegt. Da es sich um eine relativ junge Erscheinung im deutschen Sprachraum handelt, wird sich zeigen ob und wie Unternehmen auf Whistleblowing reagieren. Im Rahmen der hier vorgenommenen Betrachtung wurden einige Aspekte aufgezeigt, die durchaus von Unternehmen beachtet werden sollten. Dann kann Whistleblowing mehr eine Chance als eine Gefahr darstellen und sich auch auf die Reputation eines Unternehmens positiv auswirken. Als erste Ansätze auf diesem Gebiet kann die Einrichtung eines Ideenmanagements gesehen werden, der Weg zur vollen Akzeptanz des Whistleblowings wird dennoch nicht einfach sein.

Welchen Einfluss Whistleblowing auf die Reputation eins Unternehmens haben kann wurde im Ansatz bereits klar. Was aber macht die Reputation eines Unternehmens aus und wie kann diese Beeinflusst werden? Die Reputation ist von großer Bedeutung für Unternehmen. Neben dieser Erkenntnis wurden spezielle Aspekte der Corporate Reputation aufgezeigt. Anschließend wurde der Frage nachgegangen, wie eine Reputation entwickelt werden kann und welche Einflussfaktoren es hier gibt. Ein wichtiger Faktor sind hier die Werte und Normen, nach welchen die Mitarbeiter eines Unternehmens leben und mit diesen das Unternehmen in der Öffentlichkeit vertreten. Das auch der Themenbereich der Corporate Reputation beliebig komplex werden kann hat die Betrachtung zweier ausgewählter Strategien zur Ausrichtung eben dieser gezeigt. Nicht nur zur Ausgestaltung, auch zum eigentlichen Aufbau gibt es verschiedene Ansätze welche im Kapitel 5.5.1 betrachtet wurden. Neben diesem "Was?" und dem "Wie?" sollte in der heutigen Zeit auch der Einsatz verschiedener Technologien beachtet werden.

Der Dritte Aspekt, der in dieser Arbeit betrachtet wurde ist der Datenschutz. Hierbei handelt es sich um ein Gebiet, welches für beide zuvor untersuchten Bereiche von Interesse ist. Es hat sich gezeigt, dass Whistleblower sich gerade in Deutschland noch in einer Grauzone bewegen. Auf diesem Gebiet gibt es zwar erste Entwicklungen, aber wie bei anderen Gesetzten auch, wird es hier noch eine Weile dauern, bis die rechtliche Lage in Bezug auf Whistleblowing in Deutschland klarer wird. Für Unternehmen ist Datenschutz ein wichtiges Thema, nicht nur in Bezug auf Whistleblowing. Ein Grund hierfür ist das noch fehldende Bewusstsein für die Thematik. Dennoch gibt es in Unternehmen eine Institution, die sich künftig mit dem Thema befassen muss. Es handelt sich um den Datenschutzbeauftragten, dessen Aufgaben und die Anforderungen an seine Person im weiteren Verlauf betrachtet wurden.

Im Laufe der Arbeit wurde klar das Whistleblowing ein Thema ist, welches ein gutes Reputation Management auf Unternehmensseite notwendig macht. Ohne ein Bewusstsein für die eigene Reputation kann ein Unternehmen bedeutenden Schaden durch Whistleblowing erleiden. Auf der anderen Seite bietet sich die Chance, Whistleblowing als unterstützenden Faktor für die Corporate Reputation zu sehen und gezielt zu nutzen. Es wurde klar, dass Unternehmen, welche sich offen mit der Thematik befassen, weniger Schaden erleiden. Vielmehr haben sie die Möglichkeit durch geschicktes agieren gestärkt aus einer Konfrontation mit Whistleblowing hervorzugehen. Dadurch wird die Notwendigkeit eines guten Corporate Reputation Management klar und zeigt, dass es nicht nur einen organisatorischen Mehraufwand für das Unternehmen bedeutet, welcher mit Kosten verbunden ist, sondern auch eine Chance ist für eine positive Weiterentwicklung.

Zukünftig werden auf den Gebieten des Whistleblowing und des Corporate Reputation Management Aspekte in Bezug auf das Zusammenspiel beider Themen von Interesse sein. Gerade im Bereich Whistleblowing ist abzuwarten, wie sich künftig die Rechtsprechung entwickelt. Sollte es tatsächlich in naher Zukunft ein Gesetz geben, welches den rechlichen Rahmen schafft, wird es noch eine Weile dauern, bis erste Urteile die spätere Umsetzung aufzeigen. Es ist zu erwarten, dass es bedint durch die Weiterentwicklung der modernen Informationswege - ein gutes Beispiel an dieser Stelle ist der Dienst Twitter - vermehrt zu Whistleblowing kommen wird. Unter diesem Gesichtspunkt ist abzuwarten, wie Unternehmen in einem solchen Fall reagieren. Sicher ist, dass Unternehmen mit einem guten Reputation Management souveräner reagieren können also solche ohne.

Im Verlauf dieser Arbeit hat sich gezeigt, dass Whistleblowing nicht nur ein recht neues Phänomen in Deutschland ist, sondern auch, das sich bislang nur wenige Autoren mit dem Thema beschäftigt haben. Unter diesem Aspekt wäre eine Betrachtung der Thematik in einigen Jahren interessant, zumal zu erwarten ist, dass es wie aufgezeigt viele Entwicklungen auf dem Gebiet geben wird. Insbesondere der angesprochene Aspekt des Zusammenspiels der beiden betrachteten Gebiete wird in Zukunft von großem Interesse sein. Abschließend bleibt zu sagen, dass in der heutigen Zeit, die geprägt von wirtschaftlichen Unsicherheiten ist, das Bewusstsein für die Existenz und die Bedeutung von Whistleblowing, sowie den Chancen, Risiken und Potentialen in Bezug auf Corporate Reputation Management für Mitarbeiter wie Unternehmen, von besonderer Bedeutung ist.

9 Anhang

9.1 Fußnoten / Quellen

1. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 2.
2. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 4 f.
3. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 6 f.
4. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 7 ff.
5. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 10.
6. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 11 f.
7. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 13 f.
8. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 14 f.
9. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 15 ff.
10. ↑ Vgl. Grüninger, Yves: Die whistleblowing Paragraphen im Sarbanes Oxley Act aus ökonomischer Sicht, Seite 2f.
11. ↑ Vgl. Paul, Joachim: Einführung in die allgemeine Betriebswirtschaftslehre: Mit Beispielen und Fallstudien, Seite 168.
12. ↑ Deiseroth, Dieter: Whistleblower in Gentechnik und Rüstungsforschung Preisverleihung 2005, Seite 158
13. ↑ Vgl. Paul, Joachim: Einführung in die allgemeine Betriebswirtschaftslehre: Mit Beispielen und Fallstudien, Seite 168.
14. ↑ Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 27.
15. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 27.
16. ↑ ^{16,0 16,1} Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 28.
17. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 27 f.
18. ↑ Vgl. o.V.: Homepage des Whistleblower-Netzwerk e.V.: Whistleblowing
19. ↑ Vgl. Paul, Joachim: Einführung in die allgemeine Betriebswirtschaftslehre: Mit Beispielen und Fallstudien, Seite 169.
20. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M:Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 29.
21. ↑ Vgl. Paul, Joachim: Einführung in die allgemeine Betriebswirtschaftslehre: Mit Beispielen und Fallstudien, Seite 169.
22. ↑ Deiseroth, Dieter: Whistleblower in Gentechnik und Rüstungsforschung Preisverleihung 2005, Seite 158.
23. ↑ Vgl. Paul, Joachim: Einführung in die allgemeine Betriebswirtschaftslehre: Mit Beispielen und Fallstudien, Seite 169.
24. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M:Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 29.
25. ↑ Vgl. Paul, Joachim: Einführung in die allgemeine Betriebswirtschaftslehre: Mit Beispielen und Fallstudien, Seite 169.
26. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M:Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 30.
27. ↑ Vgl. Paul, Joachim: Einführung in die allgemeine Betriebswirtschaftslehre: Mit Beispielen und Fallstudien, Seite 170.
28. ↑ Vgl.Leisinger,Klaus M:Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 31ff.
29. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 23.
30. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 24.
31. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 25.
32. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 25 f.
33. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 34 ff.
34. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 37.
35. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 77.
36. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 77 f.
37. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 78.
38. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 79 f.
39. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 82.
40. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 82 f.
41. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 83 f.
42. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 84.
43. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 85.
44. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 85 f.
45. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 86.
46. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 86 f.
47. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 87 f.
48. ↑ ^{48,0 48,1 48,2} Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 89.
49. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 90.
50. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 91.
51. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 92.
52. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 94.
53. ↑ ^{53,0 53,1} Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 28.
54. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 94f.
55. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 96.
56. ↑ ^{56,0 56,1 56,2} Vgl. Meyer,Gerd/Dovermann,Ulrich/Frech,Siegfried/Gugel,Günther: Zivilcourage lernen, Seite 129.
57. ↑ ^{57,0 57,1 57,2 57,3 57,4} Vgl. Meyer,Gerd/Dovermann,Ulrich/Frech,Siegfried/Gugel,Günther: Zivilcourage lernen, Seite 125.
58. ↑ ^{58,0 58,1 58,2 58,3} Vgl. Meyer,Gerd/Dovermann,Ulrich/Frech,Siegfried/Gugel,Günther: Zivilcourage lernen, Seite 126.
59. ↑ ^{59,0 59,1 59,2 59,3} Vgl. Meyer,Gerd/Dovermann,Ulrich/Frech,Siegfried/Gugel,Günther: Zivilcourage lernen, Seite 127.
60. ↑ Vgl. Meyer,Gerd/Dovermann,Ulrich/Frech,Siegfried/Gugel,Günther: Zivilcourage lernen, Seite 128.
61. ↑ Vgl. Bender,Simone: Corporate Social Responsibility als strategisches Instrument der Unternehmenskommunikation zur Stärkung der Unternehmensreputation über die Verknüpfung von wirtschaftlichen Eigeninteressen und sozialem nutzen, Seite 1ff.
62. ↑ Vgl. Bender,Simone: Corporate Social Responsibility als strategisches Instrument der Unternehmenskommunikation zur Stärkung der Unternehmensreputation über die Verknüpfung von wirtschaftlichen Eigeninteressen und sozialem nutzen, Seite 1f.
63. ↑ Vgl. Wieseneder/Cerny: Reputationsmanagement: Erfolgreich, weil ihr persönliches Image stimmt, Seite 40f.
64. ↑ Vgl. Schuler, Philipp: Reputationsmanagement junger Unternehmen, Seite 8
65. ↑ Helm, Sabrina: Unternehmensreputation und Stakeholder-loyalität, Seite 20.
66. ↑ Vgl. Helm, Sabrina: Unternehmensreputation und Stakeholder-loyalität, Seite 20f.
67. ↑ Vgl. Eck ,Klaus: Karrierefalle Internet: Managen sie ihre online-reputation, bevor andere es tun!, Seite 15f.
68. ↑ Vgl. Wieseneder/Cerny: Reputationsmanagement: Erfolgreich, weil ihr persönliches Image stimmt, Seite 3.
69. ↑ Vgl. Schuler, Philipp: Reputationsmanagement junger Unternehmen, Seite 8.
70. ↑ Eigene Darstellung, in Anlehnung an: Helm, Sabrina: Unternehmensreputation und Stakeholder-loyalität, Seite 22f.
71. ↑ Vgl. Buß, Eugen/Fink-Heuberger, Ulrike: Image-Management: Wie sie ihr Image-kapital erhöhen!, Seite 12.
72. ↑ Vgl. Crijns, Rogier/Thalheim Janine: Kooperation und Effizienz in der Unternehmenskommunikation: Inner- und außerbetriebliche Kommunikationsaspekte von Corporate Identity und Interkulturalität, Seite 108.
73. ↑ Vgl. Bender,Simone: Corporate Social Responsibility als strategisches Instrument der Unternehmenskommunikation zur Stärkung der Unternehmensreputation über die Verknüpfung von wirtschaftlichen Eigeninteressen und sozialem nutzen, Seite 1ff.
74. ↑ Vgl. Crijns, Rogier/Thalheim Janine: Kooperation und Effizienz in der Unternehmenskommunikation: Inner- und außerbetriebliche Kommunikationsaspekte von Corporate Identity und Interkulturalität, Seite 110.
75. ↑ Vgl. Crijns, Rogier/Thalheim Janine: Kooperation und Effizienz in der Unternehmenskommunikation: Inner- und außerbetriebliche Kommunikationsaspekte von Corporate Identity und Interkulturalität, Seite 111.
76. ↑ Vgl. Crijns, Rogier/Thalheim Janine: Kooperation und Effizienz in der Unternehmenskommunikation: Inner- und außerbetriebliche Kommunikationsaspekte von Corporate Identity und Interkulturalität, Seite 111f.
77. ↑ Vgl. Crijns, Rogier/Thalheim Janine: Kooperation und Effizienz in der Unternehmenskommunikation: Inner- und außerbetriebliche Kommunikationsaspekte von Corporate Identity und Interkulturalität, Seite 112.
78. ↑ Vgl. Crijns, Rogier/Thalheim Janine: Kooperation und Effizienz in der Unternehmenskommunikation: Inner- und außerbetriebliche Kommunikationsaspekte von Corporate Identity und Interkulturalität, Seite 112f.
79. ↑ ^{79,0 79,1} Vgl. Buß, Eugen/Fink-Heuberger, Ulrike: Image-Management: Wie sie ihr Image-kapital erhöhen!, Seite 13.
80. ↑ Vgl. Esch, Franz-Rudolf/Tomczak, Torsten/Kernstock, Joachim/Langner,Tobias: Corporate Brand Management Marken als Anker strategischer Führung von Unternehmen, Seite 295.
81. ↑ Esch, Franz-Rudolf/Tomczak, Torsten/Kernstock, Joachim/Langner,Tobias: Corporate Brand Management Marken als Anker strategischer Führung von Unternehmen, Seite 295.
82. ↑ Esch, Franz-Rudolf/Tomczak, Torsten/Kernstock, Joachim/Langner,Tobias: Corporate Brand Management Marken als Anker strategischer Führung von Unternehmen, Seite 295.
83. ↑ Eigene Darstellung, in Anlehnung an: Esch, Franz-Rudolf/Tomczak, Torsten/Kernstock, Joachim/Langner,Tobias: Corporate Brand Management Marken als Anker strategischer Führung von Unternehmen, Seite 296.
84. ↑ Vgl. Crijns, Rogier/Thalheim Janine: Kooperation und Effizienz in der Unternehmenskommunikation: Inner- und außerbetriebliche Kommunikationsaspekte von Corporate Identity und Interkulturalität, Seite 105f.
85. ↑ Vgl. Esch, Franz-Rudolf/Tomczak, Torsten/Kernstock, Joachim/Langner,Tobias: Corporate Brand Management Marken als Anker strategischer Führung von Unternehmen, Seite 296.
86. ↑ Eigene Darstellung, in Anlehnung an: Schuler, Philipp: Reputationsmanagement junger Unternehmen, Seite 10.
87. ↑ Vgl.Crijns, Rogier/Thalheim Janine: Kooperation und Effizienz in der Unternehmenskommunikation: Inner- und außerbetriebliche Kommunikationsaspekte von Corporate Identity und Interkulturalität, Seite 107
88. ↑ Eigene Darstellung, in Anlehnung an: Esch, Franz-Rudolf/Tomczak, Torsten/Kernstock, Joachim/Langner,Tobias: Corporate Brand Management Marken als Anker strategischer Führung von Unternehmen, Seite 297.
89. ↑ Vgl. Bender,Simone: Corporate Social Responsibility als strategisches Instrument der Unternehmenskommunikation zur Stärkung der Unternehmensreputation über die Verknüpfung von wirtschaftlichen Eigeninteressen und sozialem nutzen, Seite 7.
90. ↑ Vgl. Regenthal, Gerhard: Ganzheitliche Corporate Identity: Form, Verhalten und Kommunikation erfolgreich gestalten, Seite 77.
91. ↑ Vgl. Regenthal, Gerhard: Ganzheitliche Corporate Identity: Form, Verhalten und Kommunikation erfolgreich gestalten, Seite 77.
92. ↑ Regenthal, Gerhard: Ganzheitliche Corporate Identity: Form, Verhalten und Kommunikation erfolgreich gestalten, Seite 77.
93. ↑ Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 162.
94. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 162f.
95. ↑ ^{95,0 95,1 95,2} Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 163.
96. ↑ ^{96,0 96,1} Vgl. Leisinger,Klaus M:Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 163f.
97. ↑ Vgl. Wegmann, Nicole: Ist ein Leben ohne Werte, Normen und Gesetze möglich?, Seite 4.
98. ↑ Vgl. Wegmann, Nicole: Ist ein Leben ohne Werte, Normen und Gesetze möglich?, Seite 5.
99. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 164f.
100. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 165.
101. ↑ Leisinger,Klaus M:Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 169.
102. ↑ ^{102,0 102,1} Vgl. Leisinger,Klaus M:Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 169.
103. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M:Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 170f.
104. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 190f.
105. ↑ ^{105,0 105,1} Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 191.
106. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 191f.
107. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 192.
108. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 193.
109. ↑ Vgl. Barnett T. et al.: The Internal Disclosure Policies of Private-Sector Employers
110. ↑ Vgl. Schuler, Philipp: Reputationsmanagement junger Unternehmen, Seite 33
111. ↑ ^{111,0 111,1 111,2 111,3} Vgl. Schuler, Philipp: Reputationsmanagement junger Unternehmen, Seite 34
112. ↑ Eigene Darstellung, in Anlehnung an: Schuler, Philipp(2008): Reputationsmanagement junger Unternehmen, S. 33
113. ↑ ^{113,0 113,1 113,2 113,3} Vgl. Casanova, Marco: Wettbewerbsvorteil durch das CEO Reputation Management, Seite 1
114. ↑ Vgl. Bauhofer, Bernhard: Reputation Management. Glaubwürdigkeit im Wettbewerb des 21. Jahrhunderts, Seite 103-114
115. ↑ ^{115,0 115,1} Vgl. Esch, Franz-Rudolf/Tomczak, Torsten/Kernstock, Joachim/Langner,Tobias: Corporate Brand Management Marken als Anker strategischer Führung von Unternehmen, Seite 298.
116. ↑ Eigene Darstellung, in Anlehnung an: Esch, Franz-Rudolf/Tomczak, Torsten/Kernstock, Joachim/Langner,Tobias: Corporate Brand Management Marken als Anker strategischer Führung von Unternehmen, Seite 298.
117. ↑ Vgl. Esch, Franz-Rudolf/Tomczak, Torsten/Kernstock, Joachim/Langner,Tobias: Corporate Brand Management Marken als Anker strategischer Führung von Unternehmen, Seite 298f.
118. ↑ ^{118,0 118,1} Vgl. Esch, Franz-Rudolf/Tomczak, Torsten/Kernstock, Joachim/Langner,Tobias: Corporate Brand Management Marken als Anker strategischer Führung von Unternehmen, Seite 299.
119. ↑ Eigene Darstellung, in Anlehnung an: Esch, Franz-Rudolf/Tomczak, Torsten/Kernstock, Joachim/Langner,Tobias: Corporate Brand Management Marken als Anker strategischer Führung von Unternehmen, Seite 299.
120. ↑ Vgl. o.V.: Homepage von: Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik: Straftaten im Internet
121. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M:Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 190 f.
122. ↑ ^{122,0 122,1 122,2} Vgl. o.V.: Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)
123. ↑ o.V.: Erklärung von Montreux: Ein universelles Recht auf den Schutz personenbezogener Daten und der Privatsphäre unter Beachtung der Vielfalt in einer globalisierten Welt, Seite 2f
124. ↑ ^{124,0 124,1 124,2 124,3 124,4} Vgl. o.V.: Homepage von: Berliner Beauftragter für Datenschutz und Informationsfreiheit: Deutschland
125. ↑ Eigene Darstellung, in Anlehnung an: Tinnefeld, Marie-Therese / Ehrmann Eugen: Einführung in das Datenschutzrecht, S. 258
126. ↑ Vgl. Rohde-Liebenau, B.: Whistleblowing: Beitrag der Mitarbeiter zu Risikokommunikation, Seite 25.
127. ↑ Vgl. Rohde-Liebenau, B.: Whistleblowing: Beitrag der Mitarbeiter zu Risikokommunikation, Seite 28, sowie eine detaillierte Ausführung der Artikel unter http://www.bundestag.de/parlament/funktion/gesetze/grundgesetz/gg_01.html (27.05.2009)
128. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seite 81, sowie eine detaillierte Ausführung der Artikel unter http://www.humanistische-aktion.de/mpflicht.htm (27.05.2009)
129. ↑ Vgl. Rohde-Liebenau, B.: Whistleblowing: Beitrag der Mitarbeiter zu Risikokommunikation, Seite 28 f.
130. ↑ Vgl. Rohde-Liebenau, B.: Whistleblowing: Beitrag der Mitarbeiter zu Risikokommunikation, Seite 29.
131. ↑ Vgl. Rohde-Liebenau, B.: Whistleblowing: Beitrag der Mitarbeiter zu Risikokommunikation, Seite 30 f.
132. ↑ Vgl. Rohde-Liebenau, B.: Whistleblowing: Beitrag der Mitarbeiter zu Risikokommunikation, Seite 31 f.
133. ↑ ^{133,0 133,1} Vgl. o.V.: Homepage von: Whistleblower-Netzwerk e.V.: Position zu § 612a n.F. BGB (Ministeriumsvorschlag)
134. ↑ Vgl. o.V.: Homepage von: Whistleblowerinfo.de: Ja oder Nein? Erste Überlegungen. Rechtslage ganz allgemein
135. ↑ Vgl. o.V.: Homepage von: Whistleblowerinfo - Plattform
136. ↑ Vgl. Meyer,Gerd/Dovermann,Ulrich/Frech,Siegfried/Gugel,Günther: Zivilcourage lernen, Seite 130f.
137. ↑ ^{137,0 137,1} Vgl. Meyer,Gerd/Dovermann,Ulrich/Frech,Siegfried/Gugel,Günther: Zivilcourage lernen, Seite 131.
138. ↑ ^{138,0 138,1} Vgl. Meyer,Gerd/Dovermann,Ulrich/Frech,Siegfried/Gugel,Günther: Zivilcourage lernen, Seite 132.
139. ↑ o.V.: Vorschlag für eine gesetzliche Verankerung des Informantenschutzes für Arbeitnehmer im Bürgerlichen Gesetzbuch, Seite 2
140. ↑ Vgl. Haaz, Heiko: Tätigkeitsfeld Datenschutzbeauftragter, Seite 11
141. ↑ Vgl. Voßbein, Reinhard (Hrsg.): Die Organisation der Arbeit des betrieblichen Datenschutzbeauftragten, Seite 13
142. ↑ Vgl. Haaz, Heiko: Tätigkeitsfeld Datenschutzbeauftragter, Seite 94
143. ↑ Vgl. Haaz, Heiko: Tätigkeitsfeld Datenschutzbeauftragter, Seite 96f.
144. ↑ Vgl. Haaz, Heiko: Tätigkeitsfeld Datenschutzbeauftragter, Seite 97f.
145. ↑ Vgl. Haaz, Heiko: Tätigkeitsfeld Datenschutzbeauftragter, Seite 110-114
146. ↑ Vgl. Haaz, Heiko: Tätigkeitsfeld Datenschutzbeauftragter, Seite 116f.
147. ↑ Vgl. Haaz, Heiko: Tätigkeitsfeld Datenschutzbeauftragter, Seite 118-132
148. ↑ Vgl. Haaz, Heiko: Tätigkeitsfeld Datenschutzbeauftragter, Seife 133f.
149. ↑ Vgl. Haaz, Heiko: Tätigkeitsfeld Datenschutzbeauftragter, Seite 71f.
150. ↑ Vgl. Haaz, Heiko: Tätigkeitsfeld Datenschutzbeauftragter, Seite 73ff.
151. ↑ Vgl. Haaz, Heiko: Tätigkeitsfeld Datenschutzbeauftragter, Seite 75f.
152. ↑ Vgl. Haaz, Heiko: Tätigkeitsfeld Datenschutzbeauftragter, Seite 76-79
153. ↑ Vgl. Haaz, Heiko: Tätigkeitsfeld Datenschutzbeauftragter, Seite 79f.
154. ↑ Vgl. Haaz, Heiko: Tätigkeitsfeld Datenschutzbeauftragter, Seite 80f.
155. ↑ Vgl. Haaz, Heiko: Tätigkeitsfeld Datenschutzbeauftragter, Seite 81-84
156. ↑ Vgl. Haaz, Heiko: Tätigkeitsfeld Datenschutzbeauftragter, Seite 84
157. ↑ Vgl. Haaz, Heiko: Tätigkeitsfeld Datenschutzbeauftragter, Seite 4
158. ↑ Vgl. Haaz, Heiko: Tätigkeitsfeld Datenschutzbeauftragter, Seite 86
159. ↑ Vgl. Leisinger,Klaus M:Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Seiten 72-74

9.2 Literatur- und Quellenverzeichnis

[1] Barnett et al.	Barnett, T. et al.: The Internal Disclosure Policies of Private-Sector Employers: An Initial Look at Their Relationship to Employee Whistleblowing. In: Journal of Business Ethics, Vol. 12 (1993), Seiten 127-136
[2] Bauhofer, Bernhard	Bauhofer, Bernhard: Whistleblowing: Beitrag der Mitarbeiter zur Risikokommunikation, Veröffentlicht von Orell Füssli Verlag AG Zürich, 2004, 1. Auflage, ISBN 3280050901, ISBN 9783280050903, 192 Seiten
[3] Bender, Simone	Bender, Simone: Corporate Social Responsibility als strategisches Instrument der Unternehmenskommunikation zur Stärkung der Unternehmensreputation über die Verknüpfung von wirtschaftlichen Eigeninteressen und sozialem nutzen , 2007, 218 Seiten
[4] Buß, Eugen/Fink-Heuberger, Ulrike	Buß, Eugen/Fink-Heuberger, Ulrike: Image-Management: Wie sie ihr Image-kapital erhöhen! Erfolgsregeln für das öffentliche Ansehen von Unternehmen, Parteien und Organisationen. Veröffentlicht von FAZ-Inst. für Management-, Markt- und Medieninformationen, 2000, ISBN 3927282936, 9783927282933, 320 Seiten
[5] Casanova, Marco	Casanova, Marco: Wettbewerbsvorteil durch das CEO Reputation Management, 2006, URL: http://www.branding-institute.ch/pdf/1220-022.pdf [Stand: 30.05.2009]
[6] Crijns, Rogier/Thalheim Janine	Crijns, Rogier/Thalheim Janine: Kooperation und Effizienz in der Unternehmenskommunikation: Inner- und außerbetriebliche Kommunikationsaspekte von Corporate Identity und Interkulturalität, Edition: 2, Veröffentlicht von VS Verlag, 2008, ISBN 353115995X, 9783531159959, 354 Seiten
[7] Deiseroth, Dieter	Deiseroth, Dieter: Whistleblower in Gentechnik und Rüstungsforschung Preisverleihung 2005; Theodore A. Postol, Arpad Pusztai, Veröffentlicht von BWV Verlag, 2006, ISBN 3830512627, 9783830512622
[8] Eck ,Klaus	Eck ,Klaus: Karrierefalle Internet: Managen sie ihre online-reputation, bevor andere es tun!, Veröffentlicht von Hanser Verlag, 2008, ISBN 3446416285, 9783446416284, 256 Seiten
[9] Esch, Franz-Rudolf/Tomczak, Torsten/Kernstock, Joachim/Langner,Tobias	Esch, Franz-Rudolf/Tomczak, Torsten/Kernstock, Joachim/Langner,Tobias: Corporate Brand Management Marken als Anker strategischer Führung von Unternehmen, Edition: 2,Veröffentlicht von Gabler Verlag, 2006, ISBN 3834903477, 9783834903471, 374 Seite
[10] J. Fombrun, Charles	J. Fombrun, Charles: Reputation: realizing value from the corporate image, Edition: illustrated, Veröffentlicht von Harvard Business Press, 1996, ISBN 0875846335, 9780875846330, 441 Seiten
[11] Yves Grüninger	Grüninger, Yves: Die whistleblowing Paragraphen im Sarbanes Oxley Act aus ökonomischer Sicht, Veröffentlicht von GRIN Verlag, 2007, ISBN 3638806219, 9783638806213, 60 Seiten
[12] Haaz, Heiko	Haaz, Heiko: Tätigkeitsfeld Datenschutzbeauftragter, Veröffentlicht im Datakontext Fachverlag, 2. überarbeitete Auflage 2003, ISBN: 3-89577-207-0
[13] Helm, Sabrina	Helm, Sabrina: Unternehmensreputation und Stakeholder-loyalität, Veröffentlicht von Springer, 2007, ISBN 383500803X, 9783835008038, 463 Seiten
[14] Leisinger,Klaus M	Leisinger,Klaus M: Whistleblowing und Corporate Reputation Management, Veröffentlicht von Hampp, 2003, ISBN 3879887314, 9783879887316
[15] Macharzina, Klaus/Wolf, Joachim	Macharzina, Klaus/Wolf, Joachim: Unternehmensführung: Das internationale Managementwissen- Konzepte- Methoden- Praxis, Edition: 6, Veröffentlicht von Gabler Verlag, 2008, ISBN 3834911194, 9783834911193, 1173 Seiten
[16] Meyer,Gerd/Dovermann,Ulrich/Frech,Siegfried/Gugel,Günther	Meyer,Gerd/Dovermann,Ulrich/Frech,Siegfried/Gugel,Günther: Zivilcourage lernen: Analysen – Modelle – Arbeitshilfen, Bundeszentrale für politische Bildung, Bonn 2004, 448 Seiten, ISBN 3-89331-537-3, URL: http://www.bpb.de/files/7NTX8Y.pdf
[17] Paul, Joachim	Paul, Joachim: Einführung in die allgemeine Betriebswirtschaftslehre: Mit Beispielen und Fallstudien, Veröffentlicht von Springer, 2006, ISBN 3834903361, 9783834903365, 632 Seiten
[18] Regenthal, Gerhard	Regenthal, Gerhard: Ganzheitliche Corporate Identity: Form, Verhalten und Kommunikation erfolgreich gestalten, Veröffentlicht von Gabler, Verlag, 2003, ISBN 3409120793, 9783409120791, 270 Seiten
[19] Rohde-Liebenau, Björn	Rohde-Liebenau, Björn: Whistleblowing: Beitrag der Mitarbeiter zur Risikokommunikation, Veröffentlicht von Hans-Böckler-Stiftung, 2005, 1. Auflage, ISBN 3865930360, ISBN 9783865930361, Bestellnummer 13159, 82 Seiten
[20] Schuler, Philipp	Schuler, Philipp: Reputationsmanagement junger Unternehmen, Veröffentlicht von GRIN Verlag, 2008 ISBN 3638911047, 9783638911047, 56 Seiten
[21] Tinnefeld, Marie-Therese / Ehrmann, Eugen	Tinnefeld, Marie-Therese/Ehrmann, Eugen: Einführung in das Datenschutzrecht, Veröffentlicht von R. Oldenbourg Verlag München Wien, 1994, 2. durchgesehene Auflage, ISBN 3486229400, 9783486229400, 351 Seiten
[22] Voßbein, Reinhard	Voßbein, Reinhard (Hrsg.): Die Organisation der Arbeit des betrieblichen Datenschutzbeauftragten, Veröffentlicht im Datakontext Fachverlag, 3. Auflage 2006, ISBN: 3-89477-402-2
[23] Wegmann, Nicole	Wegmann, Nicole: Ist ein Leben ohne Werte, Normen und Gesetze möglich?, Veröffentlicht von GRIN Verlag, 2008, ISBN 3640223187, 9783640223183, 56 Seiten
[24] Wieseneder/Cerny	Wieseneder/Cerny: Reputationsmanagement: Erfolgreich, weil ihr persönliches Image stimmt, Veröffentlicht von Hanser Verlag, 2006,ISBN 3446407065, 9783446407060, 200 Seiten
[25] o.V.	o.V.: Homepage von: Whistleblower-Netzwerk e.V.: Whistleblowing, o.J., URL: http://www.whistleblower-net.de/content/view/1/29/lang,de/ [Stand 11.06.2009]
[26] o.V.	o.V.: Homepage von: Berliner Beauftragter für Datenschutz und Informationsfreiheit: Deutschland, o.J., URL: http://www.datenschutz-berlin.de/content/deutschland [Stand 11.06.2009]
[27] o.V.	o.V.: Homepage von: Whistleblower-Netzwerk e.V.: Position zu § 612a n.F. BGB (Ministeriumsvorschlag), 2008, URL: http://www.whistleblower-net.de/content/view/87/80/lang,de/ [Stand 11.06.2009]
[28] o.V.	o.V.: Homepage von: Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik: Straftaten im Internet, o.J., URL: http://www.bsi.bund.de/faq/straftaten.htm [Stand 11.06.2009]
[29] o.V.	o.V.: Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), o.J., URL: http://www.bfdi.bund.de/cln_007/nn_532042/SharedDocs/Publikationen/GesetzeVerordnungen/BDSG,templateId=raw,property=publicationFile.pdf/BDSG.pdf [Stand 11.06.2009]
[30] o.V.	o.V.: Erklärung von Montreux: Ein universelles Recht auf den Schutz personenbezogener Daten und der Privatsphäre unter Beachtung der Vielfalt in einer globalisierten Welt, o.J., URL: http://www.bfdi.bund.de/cln_007/nn_532074/DE/Oeffentlichkeitsarbeit/Entschliessungssammlung/IntDSK/IntDSK2005-MontreuxErklaerungDSInEinerGlobalisiertenWelt,templateId=raw,property=publicationFile.pdf/IntDSK2005-MontreuxErklaerungDSInEinerGlobalisiertenWelt.pdf [Stand 11.06.2009]
[31] o.V.	o.V.: Homepage von: Whistleblowerinfo - Plattform: Ja oder Nein? Erste Überlegungen. Rechtslage ganz allgemein, o.J., URL: http://www.whistleblowerinfo.de/index.html?2000_jaodernein.htm [Stand 11.06.2009]
[32] o.V.	o.V.: Homepage von: Whistleblowerinfo - Plattform, o.J., URL: http://www.whistleblowerinfo.de/ [Stand 11.06.2009]